Hoe kan je verder kijken dan een diploma? Hoe kun je kandidaten vinden met de geschikte competenties? Hoe kun je medewerkers helpen om hun talenten te ontdekken, ze te ontwikkelen en ze op de (interne) arbeidsmarkt in te zetten?

1. Competentiegericht werven

Ben je op zoek naar een geschikte kandidaat? Zorg ervoor dat je vacature uit meer dan de “klassieke” informatie bestaat. Traditioneel geef je de functie-omschrijving, de plaats, de vereiste/gewenste studies, … Maar het matchen op grond van beroepen of diploma’s heeft zijn beste tijd gehad. Het helpt niet langer om zo een brug tussen vraag en aanbod te slaan. Wil je beter aas uit de vijver van werkzoekenden vissen, dan moet je expliciet aandacht besteden aan verwachte, verworven of te verwerven competenties.

Kandidaten verwerven competenties op school, in de werksfeer, maar ook daarbuiten. Bijvoorbeeld als vrijwilliger in een ngo of bij de brandweer, als disk jockey, chiroleider, reisanimator, sprookjesverteller, tuinliefhebber, politiek mandataris, trainer of verantwoordelijke in een sportclub, … Door de focus op diploma en ervaring te verleggen naar (elders en eerder verworven) competenties, spreek je ook kandidaten met een ander/zonder diploma of uit andere functies aan.

We evolueren trouwens naar een arbeidsmarkt waar je als werkgever op andere manieren dan via de klassieke vacature potentiële werknemers leert kennen. Denk bijvoorbeeld aan de spontane sollicitatie of aan informele contacten. In dat geval krijg je een zicht op de competenties van de potentiële kandidaat zonder dat daar een specifieke vacature tegenover staat. Stel dat de competenties toch interessant zijn voor je organisatie, dan kun je de kandidaat nog steeds aanwerven. Op voorwaarde dat je de taken binnen je onderneming reorganiseert en zo een vacant functieprofiel “op maat” van de gewenste competenties creëert.

2. Stimuleer levenslang leren en benut de verworven competenties

Om mee te kunnen in de VUCA-wereld is permanent bijscholen een must. De leerloopbaan stopt niet bij het verlaten van de schoolbanken. Ze wordt voortgezet tijdens leren op de werkplek, via lerende netwerken, via leren op afstand, interactief en wereldwijd. Als werkgever kun/moet je je medewerkers motiveren om hun competenties permanent te ontwikkelen. Ruimte, tijd en middelen om opleiding en vorming aan te bieden zijn daarbij een belangrijk gegeven. Maar minstens even cruciaal is het de verworven competenties te benutten en te valideren. Zo erken je de inspanning van de medewerker en voelt die zich des te meer gemotiveerd. De verworven competenties kunnen zichtbaar worden gemaakt in een “competentiepaspoort”. Dat helpt de medewerker om de overgang van de ene naar de andere job of werkplek sneller én beter te maken, doordat de (nieuwe) werkgever onmiddellijk een zicht krijgt op wat de medewerker kan.

3. Doe aan jobrotatie

Jobrotatie is een doorschuifsysteem, waarbij medewerkers in een team of afdeling onderling van plaats wisselen. Ze voeren afwisselend verschillende functies en takenpakketten uit. De medewerker krijgt de kans om verborgen talenten te ontdekken, om zijn werkveld te verruimen en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. De mogelijkheid op interne mobiliteit werkt bovendien motiverend omdat je medewerker voelt dat je in hem wil investeren.

4. Doe aan interne rekrutering

Net als jobrotatie biedt interne rekrutering je medewerkers de kans om hun competenties en hun loopbaan binnen de eigen organisatie verder te ontwikkelen en uit te bouwen. Als onderneming heb je het voordeel dat je de expertise en ervaring van de medewerker “in huis” houdt. Interne rekrutering vraagt wel dat je als werkgever loskomt van het diploma als selectiecriterium. Vaak solliciteren medewerkers naar een job waarvoor ze niet de vereiste formele kwalificatie bezitten, maar waarvoor ze in de loop der jaren (binnen jouw organisatie) wel de relevante ervaring en competenties voor ontwikkelden.

5. Ontdek en ontwikkel competenties al doende

Competenties ontdek en ontwikkel je niet door medewerkers op cursus te sturen. Wel door hen met twee voeten in de praktijk te zetten en hen regelmatig uit hun comfortzone te halen. Zo ontdekken medewerkers nieuwe competenties bij zichzelf en kunnen ze gekende competenties versterken. Al doende zorgen ze voor de uitbreiding van hun competentieportfolio, hét visitejaartje voor hun verdere loopbaan.

6. Focus niet enkel op de hipo’s

Veel werkgevers investeren nog steeds enkel of vooral in de high potentials. Maar op hun kracht alleen kan een organisatie niet overleven. Er is ook nog een grote middengroep die wel wil bijleren en die over een hoop talent beschikt dat je onderneming nodig heeft. Als alle aandacht naar de hipo’s gaat, verliest die middengroep zijn motivatie. Waak er dus over dat je elke leergierige medewerker voldoende opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden biedt. Zo hou je iedereen gemotiveerd en waarborg je tegelijk het succes van je onderneming.

7. Competenties ontdekken = individueel proces + groepswerk

Het is niet altijd makkelijk om je eigen competenties te achterhalen. Zeker als het om meer dan louter technische vaardigheden gaat. Generieke competenties zoals samen werken, respect, inzet, klantgerichtheid ontdek je vaak door in groep zaken te ondernemen. Collega’s houden (onbewust) vaak een spiegel voor. Wie het volle potentieel van zijn medewerkers wil ontwikkelen, besteedt daarom ook voldoende aandacht aan de groepsdynamiek.

8. The sky is the limit, met succesvolle tussenstappen

De ervaring leert dat veel mensen meer in zich hebben dan ze zelf vermoeden of wat andere hun vertellen. De sky is the limit: dat ontwikkelperspectief daagt medewerkers uit om zichzelf niet te onderschatten en hun ambities op het vlak van competentie-ontwikkeling ver genoeg te leggen. De truc is om naar die droom toe te werken in realistische tussenstappen, die op zichzelf telkens zorgen voor een kleine succeservaring.

(Uit: Work Action Heroes, over helden op de arbeidsmarkt van Fons Leroy. Uitgeverij Acco - ISBN 978-94-6292-274-7).