Hoewel men denkt dat de Mexicaanse griep niet veel meer impact zal hebben dan andere griepopstoten uit het verleden kan niemand met zekerheid voorspellen wat er ons te wachten staat. Onderstaand proberen we een antwoord te geven op vaak gestelde vragen.

Een werkgever kan niet zomaar van een werknemer eisen dat hij aantoont dat hij gezond is en hem, indien dat niet zo is, naar huis sturen. In principe is een werknemer arbeidsgeschikt of niet. Als de werknemer zich aanbiedt om zijn arbeidsovereenkomst uit te voeren, dan dient hem werk te worden verschaft. Een controle van zijn medische geschiktheid is alleen mogelijk wanneer de werknemer meewerkt. Hij kan dan onderworpen worden aan een onderzoek van de arbeidsgeneesheer, maar de werkgever kan een werknemer hiertoe niet verplichten.

De werkgever kan van een werknemer evenmin verlangen dat hij bewijst dat hij de griep niet heeft of dat hij gezond is.

Een onderzoek bij werkhervatting na ziekte is wel mogelijk bij werknemers die een functie met verhoogde waakzaamheid uitoefenen of een functie die te maken heeft met veiligheid.

Ook werknemers die langer dan 4 weken (of korter indien de arbeidsgeneesheer dat nodig acht) afwezig waren, kunnen aan een dergelijk onderzoek onderworpen worden. Dit onderzoek mag dan wel maar ten vroegste plaatsvinden bij de werkhervatting.

Vaccinatie

De werkgever kan een werknemer niet verplichten om zich te laten vaccineren tegen de griep. Deze beslissing betreft immers een medische keuze en de fysieke integriteit van de werknemer.

Verbod op handen schudden?

Elke werkgever mag maatregelen nemen in het kader van veiligheid en gezondheid op het werk. Dit dient te gebeuren in overleg met de arbeidsgeneesheer en op voorafgaandelijk advies van het CPBW. Het dragen van mondmaskers en de omstandigheden waarin, het ontsmetten van handen, het (niet) geven van handdrukken, enzovoort kunnen mogelijke maatregelen zijn.

Toch is de werknemer niet verplicht om deze te volgen, tenzij het al een verplichting was om zijn functie uit te oefenen.

Werken in andere lokalen?

Vermijden dat de werknemers contact hebben, door ze bijvoorbeeld te scheiden en in aparte lokalen te zetten, is ook mogelijk, in zoverre dat men hen hierdoor niet verhindert om hun contractueel overeengekomen werk uit te voeren. Werknemers op een geheel andere plaats van tewerkstelling prestaties doen leveren, is een andere zaak. Dit is alleen mogelijk in zoverre dit geen “contractbreuk” (een substantiële wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde) is. Bijvoorbeeld als de nieuwe plaats van tewerkstelling niet te veel extra reistijd of -moeilijkheden vergt of als de plaats van tewerkstelling niet in de arbeidsovereenkomst wordt vermeld. Als dit tijdelijk en alleen in het kader van de griepopstoot gebeurt, dan raden wij aan het advies van de arbeidsgeneesheer te vragen voor deze aanpassingen.

Preventiemaatregelen, waarbij de arbeidsgeneesheer en preventie-adviseur een rol spelen, blijven nog altijd de meest aangewezen manier om de gevolgen van de griep in te dijken.

(De rubriek “Sociaal” kwam tot stand in samenwerking met Groep S. Meer info: http://www.groeps.be).