De vraag is natuurlijk wat moet worden verstaan onder “oneerlijke concurrentie”. Er is nergens een wettelijke bepaling die het begrip definieert. Bij betwistingen zal het dus de rechter zijn die beslist of er effectief oneerlijke concurrentie was.

In het verleden werd bijvoorbeeld als oneerlijke concurrentie beschouwd: misbruik van klantenlijsten, bekladden van de werkgever, het geval waarbij producten van de ex-werkgever worden gedenigreerd en er foutieve informatie over gegeven wordt

Daarnaast vereisen de goede trouw en de loyauteit dat de werknemer de werkgever tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geen concurrentie aandoet, zelfs al gaat het om eerlijke concurrentie.

Let wel, opdat er bijvoorbeeld sprake zou kunnen zijn van een ontslag om dringende reden naar aanleiding van de concurrentie door de werknemer, moet het gaan om de werkelijke uitoefening van een concurrerende activiteit. Het is de werkgever bijvoorbeeld wel toegelaten, zelfs tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst, zich (op een geoorloofde wijze) voor te bereiden om een concurrerende activiteit aan die van zijn werkgever uit te bouwen.

Na einde arbeidsovereenkomst

Eerlijke concurrentie na het einde van de overeenkomst is toegelaten, op voorwaarde dat er geen sprake is van een concurrentiebeding dat moet gerespecteerd worden.

Zoals reeds gesteld mag de ex-werknemer ook na het einde van de arbeidsovereenkomst geen daden van oneerlijke concurrentie verrichten of daaraan meewerken.

Het voordeel is dat dit principe automatisch van toepassing is op de arbeidsrelatie werkgever-werknemer zonder dat er vorm- of bestaansvoorwaarden aan te pas komen. Het grote nadeel van dit principe ligt echter in de zware bewijslast. De werkgever moet immers onbetwistbaar kunnen bewijzen dat zijn (ex-)werknemer zich schuldig maakt aan oneerlijke concurrentie.