De Belgische werkgevers liggen wakker van het eventuele splitsingsscenario dat als gevolg van de politieke impasse boven het land hangt. Een uiteenlopend sociaal zekerheidsstelsel in de verschillende regio’s dreigt de sociale vrede binnen de Belgische bedrijven grondig te verstoren. Ook de concurrentiepositie zou er onder lijden. Dat althans is de mening van Gonzales Stubbe, ceo van multi-dienstverlener in personeelszaken Groep S. Voorts is de discussie rond de eenmaking van het werknemersstatuut veeleer een symbolisch dan wel een werkelijk probleem, zo luidt het.

De markt van de sociaal secretariaten kende vorig jaar een stagnatie. Groep S deed het beduidend beter dan de markt. De HR-dienstverlener noteerde een omzettoename met 7%.

Dat cijfer stemt overeen met een gelijkwaardige verhoging van zowel het aantal aangeslotenen, aangesloten ondernemingen en loonberekeningen.

Pro memorie: in 2009 telde Groep S 80.000 aangeslotenen (zelfstandigen, werkgevers en werknemers), 23.000 ondernemingen en 480.000 loonberekeningen.

Groep S, dat 32 kantoren over het hele land heeft, werd vorig jaar door ICMA opnieuw uitgeroepen tot beste sociaal secretariaat in België, ditmaal met een aanzienlijke voorsprong op de nummer twee in de ranking.

De groei van het bedrijf is in hoofdzaak toe te schrijven aan klanten die bij de concurrentie werden weggeplukt.

Voor Gonzales Stubbe is een en ander het gevolg van de wijze waarop Groep S de financieel-economische crisis heeft doorstaan.

“Groep S werd door de crisis minder zwaar getroffen dan zijn collega-concurrenten. Vele onder hen gingen diep in het rood omwille van de afbrokkeling van hun financiële resultaten in 2009. Ook Groep S zag zijn financiële inkomsten uiteraard zwaar terugvallen. Verschil is wel dat we als groep het bedrijfsresultaat nooit van de financiële inkomsten afhankelijk maakten. Ook in crisistijd zijn we onze activiteiten blijven uitbouwen. We hoefden niet te snoeien in het personeelsbestand, zodat we de kwaliteit van de dienstverlening op peil konden houden,” aldus de ceo.

Externalisering van HR-diensten

Integendeel zelfs, vorig jaar trok Groep S een twintigtal nieuwe medewerkers aan.

Aanleiding daartoe is het strategisch toekomstproject dat op de externalisering van de HR-diensten focust.

Op termijn moet zich dat vertalen in een honderdtal nieuwe arbeidsplaatsen.

Momenteel springt Groep S omzichtig met dat groeiplan op wegens fysiek plaatsgebrek.

In 2007 nog nam het bedrijf een prestigieus nieuw bedrijfspand in gebruik aan de Fonsnylaan, in de schaduw van het Brusselse Zuidstation.

In de Brusselse Poincarélaan zijn in gehuurde kantoren inmiddels een vijftigtal medewerkers aan de slag (sociaal secretariaat, Kas voor zelfstandigen).

Eerlang wordt de voormalige hoofdzetel in de Ursulinenstraat afgebroken, in september gaat men met de constructie van een nieuwbouwpand van start.

Begin 2013 hoopt men er voornoemde activiteiten te centraliseren.

Het hele nieuwbouwproject vergt een aanzienlijke investering.

Naast het 350-tal medewerkers in de hoofdzetel, heeft Groep S nog een 550-tal medewerkers in het netwerk.

Gonzales Stubbe: “De externalisering van de HR-diensten kent als project een bijzonder succesvol verloop. Mede onder invloed van de crisis, waardoor bedrijven zich nog meer op hun kernactiviteiten gaan terugplooien. Uiteraard speelt ook de toenemende complexiteit van de sociale wetgeving een markante rol. Werkgevers schuwen steeds vaker de inherente risico’s en schuiven de verantwoordelijkheden op sociaal vlak door naar de onderaannemer die Groep S is. Aan de eigen organisatie stelt externalisering van de HR-diensten bijzonder hoge eisen, inzonderheid qua skills. Momenteel overstijgt de vraag onze aanbodcapaciteit. Op termijn wil Groep S 30% van de aangesloten werkgevers tot externalisering van hun HR-diensten te bewegen”.

Ook in Frankrijk (lees: Parijs, nvdr.) waar Groep S met Globalis een soortgelijke dienstverlening opzette, tekent zich een soortgelijk scenario af.

“Franse werkgevers zijn enkel vertrouwd met loonsberekening als dienst van hun HR-partner. De toegevoegde waarde die Globalis hen biedt in de vorm van een externalisering van de HR-diensten is hen, in veel gevallen, nog totaal onbekend”.

Splitsingsscenario nefast voor Belgische bedrijven

Opmerkelijk is dat Gonzales Stubbe in zijn betoog naar de politieke impasse en het mogelijke splitsingsscenario in België verwijst.

“Ondernemers zijn veel meer begaan met een mogelijk splitsingsscenario dan men veelal denkt. Dat geldt heel specifiek voor die bedrijfsleiders die personeel tewerk stellen,” luidt het.

“Een mogelijk scenario, waarbij een deel van het sociaal recht en de sociale zekerheid zouden worden beslist, ligt overigens aan de basis van de toenemende vraag naar externalisering van de HR-diensten. Werkgevers voelen heel goed aan dat straks een situatie dreigt te ontstaan die zal leiden tot verschillende situaties voor werknemers in Vlaanderen, Wallonië en Brussel. Op het geval van de rechtspraak is dat al het geval. Mocht men evenwel ingrijpen in het sociaal zekerheidsstelsel en uiteenlopende regionale accenten leggen, wordt het voor de werkgevers bijzonder moeilijk om dat te beheren en zullen ze absoluut nood hebben aan gespecialiseerde ondersteuning. Het zal in dat geval voor werkgevers nog moeilijker worden om een sociaal beleid te voeren. In zoverre dat de sociale vrede binnen de bedrijven zelf op de helling komt te staan. Het worst case-scenario is dat bedrijven met werknemers, afkomstig uit verschillende regio’s, binnen dezelfde arbeidscategorie, met dezelfde functie en anciënniteit, met een verschillend netto-loon huiswaarts trekken omwille van uiteenlopende sociale zekerheidsbijdragen. Werknemersorganisaties zullen in dat geval pleiten voor eenzelfde netto-loon. Bedrijven zullen derhalve worden gedwongen hogere bruto-lonen uit te keren, met voor hen zwaardere sociale zekerheidsbijdragen bovenop, om binnen dezelfde onderneming hetzelfde netto-loon te waarborgen voor een Vlaamse, Waalse dan wel Brusselse werkgever. Wat dan weer hun concurrentiepositie in het gedrang zal brengen. Niet ondenkbeeldig is dat de werkgever voor die werknemer zal kiezen die hem minst kost. Delokalisatie over de taalgrens is evenmin uit te sluiten. Het is overigens waanzinnig een dergelijk scenario uit te tekenen in een periode waarin Europa steeds nadrukkelijker denkt aan een uniformisering op sociaal vlak,” zo nog de ceo.

Volgens Gonzales Stubbe staat het als een paal boven water dat een eventuele splitsing van de sociale zekerheid in sociale onrust zal uitmonden.

“Bedrijven hebben nood aan gemotiveerd personeel. Social engineering, zoals door een HR-dienstverlener als Groep S dagdagelijks wordt toegepast, heeft als eerste doel de sociale vrede in bedrijfsomgeving te vrijwaren. Zonder sociale vrede binnenshuis, is een bedrijf tot mislukken gedoemd. Kortom, een splitsing van de sociale zekerheid houdt gigantische risico’s voor het bedrijfsleven in”.

Gelijkschakeling werknemersstatuut symbolisch probleem

Voor de ceo van Groep S, die trouwens sociaal rechter is, is gelijkschakeling van het arbeiders- en bediendenstatuut eerder een symbolisch dan een werkelijk probleem.

Zowat tien jaar terug schakelde Groep S de arbeiders in eigen huis al naar het bediendenstatuut om wegens “discriminatoir”.

Wel is moed vereist (lees: inboeten op verworven rechten, nvdr.) om tot een dergelijke gelijkschakeling te komen.

“Op lange termijn houdt een gelijkschakeling van het arbeiders- en bediendenstatuut niet echt een meerkost voor de werkgever in,” aldus onze gesprekspartner.

“Ook een arbeider die een willekeurig ontslag voor de rechtbank aanvecht, kan aanspraak maken op een ontslagvergoeding van zes maanden,” heet het.

Stellen dat de discussie rond de gelijkschakeling van de werknemersstatuten een non-issue is, zover wil Gonzales Stubbe niet gaan.

“Toch is het probleem eerder symbolisch dan wel werkelijk voor zover de bestaande wetgeving als uitgangspunt geldt,” luidt het.

In dit verband verwijst onze gesprekspartner naar de mogelijkheden om werknemerscontracten voor een bepaalde termijn, een bepaald werk, een bepaald project of ter vervanging af te sluiten.

“Daarin onderscheid maken tussen arbeiders en bedienden is zinloos. Bovendien is het pure discriminatie, “ wordt daaraan toegevoegd.

Voor Gonzales Stubbe ligt de oplossing in een aanpassing van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.

Artikel 82 van die wet stelt expliciet dat de opzegtermijn van bedienden middels een overeenkomst tussen werkgever en werknemer wordt vastgesteld.

Ook voor bedienden in een hogere loonklasse geldt dat met als absoluut minimum de wettelijke opzegtermijn (lees: drie maanden opzeg per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit, nvdr.).

“Mocht men de toepassing van artikel 82 van voornoemde wet over alle werknemers spreiden (lees: één statuut, nvdr.), vlakt men de grote discriminatie tussen arbeiders en bedienden weg. Gelijktijdig zou het probleem van de hoge oprotpremies voor topmanagers kunnen worden geregeld. Door daarnaast gebruik te maken van arbeidsovereenkomsten die in de tijd kunnen worden beperkt, schakelt men hoge ontslagpremies omwille van de anciënniteit uit. Indien de bediendencentrales het IPA (Interprofessioneel Akkoord) hebben afgeschoten, is het precies omwille van de discrepantie tussen de minimale opzegvergoeding, zoals gestipuleerd in artikel 82 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten, en de regeling in de praktijk die zich vaak door de Formule Claeys laat inspireren,” stelt onze gesprekspartner.

Naast de vereiste bereidheid om een aantal zaken te herzien, meent Stubbe voorts dat zich een aantal structurele ingrepen opdringen zoals het opdoeken van de Fondsen voor Bestaanszekerheid en de verlofkassen.

In de praktijk zou de gelijkschakeling van beide werknemersstatuten van start kunnen gaan voor de nieuw aangeworven medewerkers, zodat de oubollige situatie verdwijnt naarmate de tijdsas vordert.

Grote IT-expertise

De splitsing van de sociale zekerheid zou voor Groep S, dat aangeslotenen telt in de drie regio’s (40% in Vlaanderen, 40% in Wallonië en 20% in Brussel), nochtans koren op de molen kunnen zijn.
Temeer omdat het één van de weinige sociale dienstverleners is die zijn IT nog steeds onder eigen dak ontwikkelt.

Vorig jaar nog investeerde de onderneming 2 miljoen euro in de ombouw van zijn loonberekening-software Presta van een ASP- naar een volwaardige web-applicatie.

Momenteel wordt fors geïnvesteerd in de opvolger van Presta, die naar verwachting begin 2014 zal worden geïntroduceerd.

Bij het jaarbegin kreeg Presta er overigens nieuwe tools bij voor de verwerking van de verlofaanvragen en de aanwezigheden.

Presta’s opvolger zal kleine, middelgrote en grotere ondernemingen de kans bieden, op basis van een open platform, hun HR-oplossing met ERP-applicaties allerhande te koppelen.

“Bedoeling is onze doelgroep een gelijkwaardige tool te bezorgen als de zware HR-modules van de klassieke ERP-vendors, maar tegen een voor hen aanvaardbare prijs,” besluit Gonzales Stubbe.