Een controle van de computer brengt aan het licht dat een werknemer zijn computer bijna uitsluitend gebruikt voor privé doeleinden (chatten, privaat e-mail verkeer, surfen,…). Kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen? Wat indien een werkgever aan de hand van camerabeelden te weten komt dat een werknemer steelt? Mag de werkgever zich op deze beelden beroepen om een ontslag om dringende reden in te roepen? Hoe ver reikt m.a.w. het recht op privacy van de werknemer en waar begint het controlerecht van de werkgever?

Traditioneel werd bewijsmateriaal dat door de werkgever werd bekomen in strijd met de privacy-wetgeving steeds door de feitenrechters uit de debatten geweerd.

De recente rechtspraak neigt er toe het absoluut recht op privacy te doorbreken en dit zowel in strafzaken als in burgerlijke zaken.

Op 2 maart 2005 heeft het Hof van Cassatie in een strafzaak toegestaan dat de rechter zich baseerde op camerabeelden. Dit hoewel de informatieprocedure van de werknemers, voorafgaand aan het gebruik van de camera’s, niet werd gerespecteerd.

In een arrest van 10 maart 2008 sprak ons hoogste rechtscollege zich voor de eerste maal in een arbeidszaak principieel gunstig uit over het gebruik van onrechtmatig verkregen bewijs.

Het betreft een zaak van de RVA tegen een werkloze werknemer, die arbeid zou verricht hebben gedurende zijn werkloosheid. Het Hof van Cassatie aanvaardde in deze zaak de geldigheid van een door de RVA aangewend proces-verbaal, hoewel de RVA dit proces-verbaal had verkregen zonder machtiging van het bevoegd openbaar ministerie.

Eveneens het Arbeidshof te Antwerpen erkende in een arrest van 27 mei 2008 de geldigheid van het onrechtmatig verkregen bewijs. Het bewijs werd verkregen door kennisname van e-mails met miskenning van de toepasselijke regels inzake de controle van e-mails.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn?

Volgens voormelde rechtspraak kan onrechtmatig verkregen bewijs in een geschil (strafrechtelijk of arbeidsrechtelijk) gebruikt worden indien volgende drie voorwaarden vervuld zijn:

• de bepaling die miskend werd door de werkgever is niet voorgeschreven op straffe van nietigheid
• de onrechtmatigheid tast het recht op een eerlijk proces niet aan
• de onrechtmatigheid tast de betrouwbaarheid van het bewijs niet aan

Wat is de conlusie?

Het principe blijft dat onrechtmatig verkregen bewijs voor een ontslag om dringende reden niet toelaatbaar is.

Of onrechtmatig verkregen bewijs al dan niet in overweging mag genomen worden door de rechter om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, hangt af van voormelde drie criteria. De rechter moet geen rekening houden met het onrechtmatig verkregen bewijs. Hij is vrij te oordelen of hij het al dan niet aanvaardt.

Het arrest van het Hof van Cassatie van 10 maart 2008 opent voor de rechters de mogelijkheid om, in tegenstelling tot vroeger, ook onrechtmatig verkregen bewijs in aanmerking te nemen bij de beoordeling over de rechtmatigheid van een ontslag om dringende reden.(K.D.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met het Sociaal Secretariaat van de HDP-AristA groep. Meer info: www.hdp-arista.be).