België evolueert in sneltreinvaart naar de status van knelpunteconomie. Op termijn zou een grondige hervorming van het secundair onderwijs een aanzet tot oplossing kunnen geven. Maar ook sociale innovatie is nodig. Zoniet is het utopisch te denken dat we mensen effectief langer aan het werk zullen kunnen houden. Het sociaal-economisch model is aan re-engineering toe. Doen we dat niet, dan hypothekeren we onze sociale verworvenheden. Rechten die verworven zijn op basis van een bepaald sociaal-economisch model kunnen echter onmogelijk verworven zijn voor mensen die binnen een ander model opereren. Dat zijn de krachtlijnen van een dubbelgesprek dat “de Vlaamse Ondernemer” voerde met Wilson De Pril, directeur-generaal Agoria Vlaanderen, en Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de VDAB.

Recente cijfers van professor Luc Sels (KULeuven) maken in Vlaanderen gewag van een spanningsgraad in september 2011 van 2,7 werkzoekenden per openstaande vacature.

Tegen 2015 moeten er bovendien maar liefst 485.200 jobs worden ingevuld, waarvan 304.800 vervangingen van ouderen die uittreden.

“Het tekort aan technisch geschoolden is structureel, ongeacht of we ons in een periode van economische crisis bevinden of niet,” weet Wilson De Pril.

“Het gebrek aan dergelijke “skills” is overigens één van de redenen waarom bedrijven opteren voor buitenlandse investeringslocaties. De voorkeur gaat daarbij uit naar groeilanden waar wel geschoold personeel voorhanden is, dat bovendien nog goedkoop is”.

Indien Vlaanderen tegen 2020 wil uitgroeien tot één van de meest innovatieve regio’s ter wereld, dient dus bij hoogdringendheid ingegrepen.

Zeker vanuit de vaststelling dat we nu reeds moeite hebben om geschoold technisch personeel te vinden om in research & development in te schakelen.

VDAB-topman Fons Leroy bevestigt de ernst van de situatie: “De discrepantie tussen vraag en aanbod op de Vlaamse arbeidsmarkt is nooit zo hoog geweest als nu. Dankzij onder meer de inspanningen van bepaalde sectororganisaties, is het ingenieursaanbod licht toegenomen. Het blijft echter nog beneden het peil van tien jaar terug. Met de nakende uittreding van de babyboom-generatie zorgt de vervangingsvraag voor een bijkomende uitdaging”.

Drie soorten tekorten

De knelpuntberoepenproblematiek situeert zich overwegend in de technische en technologische functies. Zo zijn er kwantitatieve tekorten (te weinig aanbod), kwalitatieve tekorten (mismatch tussen vraag arbeidsmarkt en competenties van de kandidaten) en tekorten omwille van de arbeidsomstandigheden.

In de laatste categorie gaat het vaak om functies voor laaggeschoolden, die niet zelden door buitenlandse arbeidskrachten worden ingevuld. De twee eerste kennen minder succes bij werknemers van buitenlandse origine.

“Buitenlandse studenten die in België studeren blijven niet langer hangen na hun studies, maar keren terug naar hun land van herkomst of zoeken bestemmingen op die hen meer ontwikkelingsmogelijkheden bieden. Angelsaksische landen oefenen een grotere aantrekkingskracht uit. België is te klein om dat soort werknemers aan te trekken. Zo vonden laaggeschoolde Polen wel de weg naar de Belgische arbeidsmarkt terwijl hun hogergeschoolde confraters het Kanaal over staken. Vergeet overigens niet dat België lange tijd een migrant-onvriendelijke imago heeft gehad, deels omwille van het achterwege blijven van een echt onthaalbeleid. Pas sinds de helft van dit decennium is er sprake van een inburgeringsbeleid,” aldus Leroy.

“Het inschakelen van buitenlandse arbeidskrachten is geen oplossing voor de knelpuntenproblematiek in dit land, wel een aanvullende mogelijkheid,” waarschuwt De Pril.

Momenteel telt België meer dan 230 knelpuntberoepen. Toch blijft het proberen verruimen, versterken en verdiepen van het aanbod op de arbeidsmarkt, de enige optie.

Alleen inzetten op de social profit-sector, die werkzekerheid biedt, is onvoldoende om de welvaart in stand te houden. Daarvoor is een goed uitgebouwde industriële activiteit vereist, zo luidt het.

Knelpunt: onderwijs

Wilson De Pril: “Knelpuntberoepen bestaan al lang en zijn structureel. Daarbij kunnen kanttekeningen bij de efficiëntie van het onderwijs geplaatst. Zo zijn er dit jaar maar liefst 2.500 jonge afgestudeerden in Vlaanderen zonder uitzicht op een job op de arbeidsmarkt. Diplomahouders moeten vanaf het eerste ogenblik van hun intrede op de arbeidsmarkt direct bij- of omgeschoold. Dat is frustrerend voor hen en duur voor de maatschappij. Agoria pleit voor een ingrijpen bij het begin van het circuit, met name in het secundair onderwijs. Via de hervorming van het secundair onderwijs kunnen we de knelpuntenproblematiek aanpakken. In dat geval zal de VDAB op het eind van het circuit worden ontlast van de inspanningen om voor schoolverlaters in extra bij- en omscholing te voorzien”.

In het secundair onderwijs zijn momenteel maar liefst 800 mogelijke studierichtingen. Vlaams minister van Onderwijs Pascal Smet wil dat aantal tot hooguit 150 terugschroeven en ook de beschotten tussen TSO en ASO wegnemen.

Momenteel kiezen jongeren, vaak onbewust, soms voor richtingen en combinaties die nauwelijks aansluiting geven op hun uiteindelijke studiekeuze in het hoger onderwijs.

Agoria is voorstander van het invoeren van een verplichte maar vrijblijvende oriëntatieproef vanaf de derde graad in het secundair onderwijs die peilt naar de interesses, competenties en attitudes van de individuele scholier en hem of haar daarvoor feedback verleent.

“Door hen beter te informeren, te coachen en te begeleiden zouden we een betere doorstroming naar het hoger onderwijs kunnen afdwingen, met minder uitval,” meent De Pril.

Noch De Pril, noch Leroy tonen zich voorstander van een verlenging van de studieduur. Zo overweegt men bijvoorbeeld de opleiding tot industrieel ingenieur met één jaar tot vijf jaar te verlengen.

“De afgeleverde kwaliteit van de studenten in het huidige systeem is prima. We moeten ons ervoor hoeden alles te stimuleren wat tot langer onderwijs leidt en de intrede in de arbeidsmarkt verdaagt. Het verdient de voorkeur de jonge intreders, eenmaal op de arbeidsmarkt, goed op te volgen, te coachen en op te leiden. Het onderwijs moet enerzijds dynamischer en flexibeler, anderzijds kansen bieden aan valorisatie van kennis terwijl men aan het werk is,” klinkt het unaniem.

Arbeidsreserve activeren

In tegenstelling tot Duitsland, speelt België nog niet in op de mogelijkheden tot rekrutering die zich momenteel in de internationale arbeidsmarkt aftekenen. In Spanje en Portugal zijn momenteel steeds meer jongere werknemers bereid hun professioneel heil in het buitenland te zoeken.

“Onontbeerlijk is echter dat we ook onze eigen arbeidsreserve activeren, met inbegrip van de verborgen reserve (lees: vrouwen en oudere werknemers in het brugpensioenstelsel, nvdr.). Het is een historische vergissing oudere werknemers buiten het arbeidscircuit te duwen,” aldus Leroy.

Wilson De Pril: “Een laattijdige intrede op de arbeidsmarkt wordt gecombineerd met een vroegtijdige uittreding, met een gigantische maatschappelijke kost tot gevolg. Het systeem van de brugpensionering duwt de begunstigden in het zwart circuit of ontmoedigt hen fiscaal om nog op de arbeidsmarkt actief te zijn. Gelukkig geeft het nieuwe federale regeerakkoord de aanzet om die arbeidsreserve terug te dringen”.

“De invoering van het brugpensioenstelsel was indertijd een verantwoorde maatregel. Het was een manier om de jeugdwerkloosheid te bestrijden door jongeren de kans te bieden de plaats van oudere werknemers in te nemen. Toen gold het evenwel een arbeidsmarkt die constant afhankelijk was van de conjunctuur. En dat is vandaag niet langer het gevolg. Als vervangingstechniek is het brugpensioenstelsel compleet achterhaald omdat we, wegens de afkalving van de beroepsactieve bevolking, zowel jongere als oudere werknemers hard nodig hebben,” beklemtoont de VDAB-topman.

Bij collectief ontslag of herstructurering is het begrijpelijk dat een sociale bekommernis speelt, maar dat hoeft niet noodzakelijk via het brugpensioen. Dat kan ook via activeringsmaatregelen ten gunste van de werknemer, zoals bijvoorbeeld verplicht outplacement, al dan niet in combinatie met een (eenmalige) sociale vergoeding door te werkgever te betalen omwille van het jobverlies, wordt daaraan toegevoegd.

Investeren in werknemersloopbaan

Overheid, VDAB, opleidingsinstellingen en ondernemingen zouden meer moeten investeren in de werknemersloopbaan.

Oudere werknemers hebben het moeilijk om de technologische evolutie bij te benen. Dat zou men kunnen ondervangen door hen op geregelde tijdstippen technologisch bij te scholen, meent de directeur-generaal van Agoria Vlaanderen.

“In dat geval zullen ze ook klaar zijn om naar een andere functie op te schuiven of, indien de omstandigheden hen daartoe nopen, naar een ander bedrijf op te stappen. Nu zijn er veel on-the-job trainingen, dat zou wat breder en fundamenteler moeten kunnen,” heet het.

“Alle actoren investeren te weinig in levenslang leren. We scoren lager dan het Europese gemiddelde. We hebben weinig geleerd uit de voorgaande crisis. Dankzij adequate acties, zoals het systeem van tijdelijke werkloosheid en tijdskrediet (waarmee bedrijven hun werknemers konden fideliseren, nvdr.) hielden we als land goed stand, maar verzuimden we tijdens die periode in de vorming van de medewerkers te investeren. In periodes van hoogconjunctuur primeert vaak de productie en rest er weinig tijd om in opleiding te investeren. Ingeval van laagconjunctuur kan dat wel. Jammer genoeg gebeurde dat niet,” stipt Fons Leroy aan.

Sociale innovatie

Fons Leroy: “We zijn in dit land te weinig bezig met sociale innovatie. Willen we mensen in de toekomst langer aan het werk houden, dan dienen we onze arbeidsorganisatie aan te passen. Naar het voorbeeld van de Scandinavische landen zouden we kunnen werken met een “Workability Index” die slimme technieken voor de individuele werknemers hanteert. In functie van de bevindingen beslissen werkgever en werknemer, in onderling overleg, of langer werken in de gegeven omstandigheden op een bepaalde leeftijd nog kan, of de werknemer dient geheroriënteerd dan wel of hij een nieuwe taak dient te krijgen. Resultaat is een kwalitatief HR-beleid dat mensen langer aan de slag houdt.”

“Langer werken, op vraag van politiek en werkgevers, moet worden gekoppeld aan een dialoog met de werknemersorganisaties rond anders werken. Anders werken veronderstelt continu investeren in de vorming en competentie-ontwikkeling van de medewerkers en nagaan hoe ze, op een aangename manier, langer kunnen werken. Dat alles staat in nauw verband met arbeidsorganisatorische aanpassingen. Langer en anders werken veronderstelt een nieuw arbeidsmarktbeleid waarin de sociale partners elkaar moeten zien te vinden. Jammer genoeg is er vandaag nog niet echt een toekomstgedreven visie rond “langer en anders werken”, die door alle sociale partners wordt geschraagd,” wordt daaraan toegevoegd.

Na de Tweede Wereldoorlog slaagden de sociale partners er in gezamenlijk een welvaartsmodel uit te bouwen dat gedurende vijftig jaar zijn deugdelijkheid heeft bewezen.

Dat model is nu aan bijsturing toe en dient aan de hedendaagse maatschappij aangepast, “rekening houdend met de kennis die we nu hebben, de globalisering en de huidige demografische ontwikkeling”.Maar dat vereist moed.

“We zijn in een totaal andere wereld aanbeland, ons sociaal economisch-model is aan re-engineering toe. Dat zal tijd en moed vergen van alle betrokken partijen. Dat alles moet veeleer gebeuren vanuit de optiek van het waarborgen van rechten, veeleer dan het vrijwaren van verworven rechten. Zonder re-engineering worden die rechten trouwens zwaar in gevaar gebracht. Alle mogelijke (internationale) indicatoren wijzen erop dat de huidige constellatie niet langer houdbaar is. We moeten als overheid, werkgevers- en werknemersorganisaties de moed hebben om een aantal structurele handicaps weg te werken, waaronder onze loonkost. De inflatie ligt in ons land een derde hoger dan in de buurlanden. Op die basis is de huidige indexformule onhoudbaar omdat ze systematisch de loonhandicap van onze bedrijven verhoogt. Een maatschappij kan echter alleen functioneren indien er een evenwicht is tussen rechten en plichten,” aldus De Pril.

Waarop Fons Leroy gevat besluit: “Rechten die verworven zijn op basis van een achterhaald sociaal-economisch model, kunnen niet verworven zijn voor mensen die binnen een ander model opereren. De nieuwe generatie werknemers vraagt echter om nieuwe rechten, net zoals het verwachtingspatroon ten opzichte van het werk anders ligt”.