Heel wat werknemers maken tegenwoordig gebruik van de wettelijk voorziene systemen om de arbeidsprestaties gedurende een bepaalde periode te verminderen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de loopbaanonderbreking wegens ouderschapsverlof of de verschillende vormen van tijdskrediet. De werknemer kan op die manier de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst gedeeltelijk schorsen, terwijl hij dankzij de onderbrekingsuitkeringen slechts een beperkt loonverlies lijdt. Door het succes van deze formules is de kans groot dat een onderneming ook geconfronteerd zal worden met het ontslag van een werknemer met gedeeltelijke loopbaanonderbreking of tijdskrediet. Hierbij doen er zich specifieke problemen voor die voor de onderneming zware (financiële) gevolgen kunnen hebben. Het is dan ook belangrijk dat u zich als werkgever vooraf de juiste vragen stelt.

Er geldt geen ontslagverbod voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk geschorst is omwille van een loopbaanonderbreking of tijdskrediet. Werknemers die hun recht op loopbaanonderbreking om een persoon bij te staan met palliatieve verzorging, voor de verzorging of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid, wegens ouderschapsverlof of een vorm van tijdskrediet uitoefenen, genieten echter wel een specifieke ontslagbescherming.

De werkgever mag vanaf de schriftelijke aanvraag tot drie maanden (twee maanden indien C.A.O. nr. 64 van toepassing is) na het einde van de periode van verminderde prestaties de arbeidsovereenkomst van deze werknemers niet eenzijdig beëindigen, behalve omwille van een dringende reden of omwille van een voldoende reden waarvan de aard en oorsprong vreemd zijn aan de aanvraag en/of uitoefening van het recht op loopbaanonderbreking of tijdskrediet.

Het ontslag mag dus slechts ingegeven zijn door een dringende reden of door een reden die niets te maken heeft met de vermindering van de arbeidsprestaties. Indien dit niet het geval is of indien de werkgever niet kan aantonen dat er een dringende of voldoende reden voorhanden is, dan heeft de beschermde werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon die berekend wordt op basis van het deeltijds loon.

Berekening opzeggingstermijn bediende met loopbaanonderbreking

Wanneer u als werkgever wil overgaan tot de betekening van een opzeggingstermijn, moet u uiteraard eerst een zicht hebben op de duur van deze termijn. Voor bedienden is de duur afhankelijk van het totale bruto jaarloon. Wanneer het om een bediende gaat die zijn recht op gedeeltelijke loopbaanonderbreking of tijdskrediet uitoefent, stelt zich de vraag of er daarbij rekening moet gehouden worden met het hypothetisch voltijds of met het werkelijke loon voor deeltijdse prestaties.

Het Grondwettelijk Hof stelt dat voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn van een deeltijdse bediende het hypothetisch voltijds loon in aanmerking genomen moet worden. Wanneer het een deeltijdse bediende betreft, zij het een “gewone” deeltijdse bediende of een voltijdse bediende met verminderde prestaties, moet er dus in principe rekening gehouden met het bruto jaarloon dat de werknemer zou hebben verdiend mocht hij voltijds tewerkgesteld geweest zijn.

Hoe opzeggingsvergoeding berekenen?

De onderneming kan er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen mits uitbetaling van de opzeggingsvergoeding. Over de manier waarop het bedrag van de opzeggingsvergoeding van werknemers met verminderde arbeidsprestaties berekend moet worden bestaat al geruime tijd discussie.

Het bedrag van de opzeggingsvergoeding komt overeen met het lopend loon voor de duur van de toepasselijke opzeggingstermijn - die voor bedienden bepaald wordt rekening houdend met het fictief voltijds loon.

Men stelt zich echter de vraag of er onder het lopend loon van een werknemer met gedeeltelijke loopbaanonderbreking het reële deeltijds of het fictief voltijds loon moet worden verstaan. Moet men voor de berekening van het bedrag van de opzeggingsvergoeding de toepasselijke opzeggingstermijn met andere woorden vermenigvuldigen met het hypothetisch voltijds loon of met het werkelijke deeltijdse loon van de werknemer?

Als algemene regel geldt dat de opzeggingsvergoeding van een werknemer in deeltijds tijdskrediet of met een gedeeltelijke loopbaanonderbreking berekend moet worden op grond van het effectieve loon op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dus met het loon voor de deeltijdse prestaties - al is niet iedereen het hiermee eens.

Deze regel geldt echter niet voor alle vormen van loopbaanonderbreking. Naar aanleiding van een arrest van het Hof van Justitie uit 2009 werd er immers uitdrukkelijk voorzien dat voor de berekening van de opzeggingsvergoeding voor werknemers die hun arbeidsprestaties gedeeltelijk verminderd hebben wegens ouderschapsverlof het fictief voltijds loon in rekening gebracht moet worden.

Tot op heden geldt dit enkel bij gedeeltelijke loopbaanonderbreking wegens ouderschapsverlof, men trekt dit niet door naar andere vormen van loopbaanonderbreking of tijdskrediet.

Het Grondwettelijk Hof heeft in 2011 immers geoordeeld dat het onderscheid in de berekening van de opzeggingsvergoeding tussen werknemers met gedeeltelijke loopbaanonderbreking wegens ouderschapsverlof en werknemers die hun arbeidsprestaties hebben verminderd op andere gronden geoorloofd is.

In een arrest van 28 juni 2012 heeft het Grondwettelijk Hof onlangs ook nog bevestigd dat het bedrag van de opzeggingsvergoeding bij verminderde arbeidsprestaties voor de verzorging of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid berekend moet worden op grond van het werkelijke loon voor deeltijdse prestaties.

De uitbetaling van een werknemer met deeltijds ouderschapsverlof valt momenteel dus duurder uit dan de verbreking van een werknemer die een andere vorm van gedeeltelijke loopbaanvermindering geniet.

Het mag duidelijk zijn dat bij het ontslag van een werknemer met gedeeltelijke loopbaanonderbreking of deeltijds tijdskrediet meer komt kijken dan men zou vermoeden.

Voorafgaandelijk even stilstaan bij de mogelijke gevolgen van uw beslissing, kan u een financiële kater besparen. Een gewaarschuwd werkgever… (J.R.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met het Sociaal Secretariaat van de HDP-AristA groep. Meer info: www.hdp-arista.be).