Op 22 november 2012 was het “Nationale Thuiswerkdag”. Met dit initiatief wil men het thuiswerk in de kijker zetten. Thuiswerk heeft immers heel wat voordelen. Uit onderzoek blijkt dat thuiswerkers tevreden werknemers zijn. Ze vinden een beter evenwicht tussen werk en privé-leven en hoeven geen stresserende verplaatsingen te verrichten tijdens de spitsuren. Bovendien is thuiswerk een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde in de zoektocht naar nieuwe werknemers. Maar hoe zit het met de juridische kant van het verhaal? Onderstaand bespreken we de juridische gevolgen van het thuiswerk en meer bepaald van het telewerk.

Thuiswerk is niet nieuw. Reeds jaar en dag zijn er in bepaalde sectoren werknemers die van thuis uit werken. Het gaat dan meestal om arbeiders die handenarbeid verrichten, bijvoorbeeld in de textielsector.

Door de informatisering werken echter ook steeds meer en meer bedienden van thuis uit. Wanneer men het nu over thuiswerk heeft, wordt dan ook doorgaans het telewerk bedoeld, dit is thuiswerk waarbij de werknemer gebruik maakt van een computer.

Wat verstaat men onder telewerk?

De telewerker is de werknemer die op regelmatige basis in zijn eigen woonplaats of op een door hem gekozen locatie buiten de onderneming werkt en daarbij gebruik maakt van informatietechnologie.

Telewerk gebeurt steeds op vrijwillige basis. Noch de werkgever, noch de werknemer kunnen tot telewerk verplicht worden.

De mobiele werknemers - dit zijn werknemers die omwille van de aard van hun werk, geen vaste plaats van tewerkstelling hebben (zoals handelsvertegenwoordigers, technici die bij klanten werken, ...) - worden niet als telewerker beschouwd. Dat is evenmin het geval voor de werknemer die werkt in een satellietkantoor van de werkgever, een gedecentraliseerd lokaal van de werkgever of een lokaal dat de werkgever aan de werknemer ter beschikking stelt.

De CAO nr. 85 van 9 november 2005 van de Nationale Arbeidsraad regelt het statuut van de telewerker. Daarnaast blijft de arbeidsovereenkomstenwet van toepassing voor die zaken die niet geregeld zijn in CAO nr. 85 (bijvoorbeeld: het ontslag).

Nood aan specifieke arbeidsovereenkomst?

De arbeidsovereenkomst voor de telewerker is een gewone arbeidsovereenkomst voor arbeider of bediende (doorgaans zal het gaan over een bediende) waarin een aantal specifieke vermeldingen opgenomen moeten worden. Indien de werknemer gedurende zijn tewerkstelling van thuis uit gaat werken, worden deze specifieke bepalingen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgenomen.

De volgende vermeldingen worden verplicht in de arbeidsovereenkomst of de bijlage opgenomen: de frequentie van het telewerk (het aantal dagen per week), de tijdstippen en de wijze waarop de telewerker bereikbaar moet zijn, de plaats waar de telewerker zal werken, de tijdstippen waarop de telewerker een beroep kan doen op technische ondersteuning, het bedrag van de kostenvergoeding en de wijze waarop een einde gemaakt wordt aan het telewerk.

Daarnaast moet de werkgever de telewerker ook informeren over de taken die hij thuis moet verrichten, de wijze waarop hij eventueel moet rapporteren aan de werkgever en de persoon tot wie de telewerker zich kan wenden indien hij vragen heeft.

Kostenvergoeding

Indien de telewerker zijn eigen computer, Internet-aansluiting, telefoon, … gebruikt, moet de werkgever deze kosten vergoeden. Het bedrag van de vergoeding moet in de bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Alleszins kan maximum 10% van het brutoloon van de telewerker als kostenvergoeding betaald worden en bovendien moet dit bedrag omgerekend worden naar het aantal uren dat de werknemer van thuis uit werkt.

Arbeidstijden

De telewerker is niet onderworpen aan alle wettelijke bepalingen betreffende de arbeidsduur. Zo mag de telewerker op zondag werken, kan hij overuren verrichten zonder dat hiervoor inhaalrust of een toeslag toegekend moet worden, mag hij na 20 uur ‘s avonds werken en moet hij de wettelijke bepalingen inzake pauzes en rusttijden niet naleven.

Daarnaast is uitdrukkelijk voorzien dat de telewerker zijn werk organiseert binnen de arbeidsduur zoals die geldt in de onderneming. Dat betekent dat de wekelijkse contractuele arbeidsduur van de telewerker niet meer mag bedragen dan de wekelijkse arbeidsduur van de andere werknemers.

Defecte apparatuur

De telewerker moet de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van eventuele defecten aan de apparatuur. Indien de werknemer daardoor zijn arbeid niet kan verrichten, moet de werkgever hem het normale loon betalen totdat het defect hersteld is.

Arbeidsongeval

Vermits de telewerker van thuis uit werkt, is het niet steeds makkelijk om het onderscheid te maken tussen een arbeidsongeval en een privé-ongeval. Daarom werd er in de arbeidsongevallenwet een vermoeden ingevoerd. Zo wordt vermoed dat een ongeval een arbeidsongeval is wanneer het zich voordoet op de plaats die in de arbeidsovereenkomst vermeld wordt als de plaats waar de telewerker werkt en tijdens de periode die in de arbeidsovereenkomst vermeld wordt als de periode gedurende dewelke de telewerker werkt.

De regels inzake veiligheid en gezondheid gelden ook ten aanzien van de telewerker. De preventie-adviseur heeft toegang tot de woonplaats van de werknemer om de toepassing van de veiligheids- en gezondheidsregels na te gaan.

Aangezien de telewerker niet onder het rechtstreekse toezicht van de werkgever staat, is het belangrijk om duidelijke afspraken in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Op die manier weten werkgever en werknemer welke verplichtingen zij ten opzichte van elkaar hebben en kan het telewerk een succesvol instrument zijn om tevreden werknemers te hebben en nieuwe werknemers aan te trekken.(F.L.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met HDP Sociaal Secretariaat. Meer info: www.hdp.be).