Tot 1 september 2013 kon enkel in de volgende gevallen een beroep worden gedaan op een uitzendkracht: om een vaste werknemer tijdelijk te vervangen, in geval van tijdelijke vermeerdering van het werk en om een uitzonderlijk werk uit te voeren.

Sinds 1 september 2013 geldt, naast deze drie redenen om een uitzendkracht aan te werven, nog een vierde motief, “instroom” genoemd. Doel van dit motief is om een “uitzendkracht ter beschikking te stellen van een gebruiker voor de invulling van een vacante betrekking, met de bedoeling om nà afloop van de periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker voor diezelfde betrekking”.

De juiste keuze van het motief voor uitzendarbeid is erg belangrijk. Als geen van deze motieven kan worden aangevoerd of als er om een andere reden een beroep wordt gedaan op een uitzendkracht, dan kan de rechter beslissen om de uitzendovereenkomst te herkwalificeren. Hij kan oordelen dat een overeenkomst van onbepaalde tijd is gesloten tussen de gebruiker (de werkgever die een beroep doet op uitzendwerk) en de uitzendkracht. Met alle gevolgen vandien.

De invoering van dit nieuwe motief in de wet van 24 juli 1987 over de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers aan gebruikers, biedt nu meer flexibiliteit en laat toe om het reglementaire kader van de uitzendkracht in overeenstemming met de realiteit te brengen.

Voorwaarden motief van instroom

Om het correcte gebruik van dit motief van instroom te garanderen, heeft een collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend werd verklaard bij Koninklijk Besluit (CAO nr. 108) het kader vastgelegd waarbinnen een beroep op de instroominterim mag worden gedaan. Ze vult zo de voornoemde wet van 24 juli 1987 aan. Voordat hij een beroep doet op het motief van instroom moet de gebruiker de vakbondsafvaardiging inlichten en raadplegen.

De werkgever die een beroep doet op uitzendarbeid moet de vakbondsafvaardiging een duidelijke omschrijving geven van de werkpost of werkposten, de betrokken functie of functies, waarvoor hij motief instroom wil gebruiken. Het gaat dus niet om voorafgaande instemming van de vakbondsafvaardiging, maar wel om voorafgaande informatieverstrekking en raadpleging.

Vier belangrijke punten uit CAO nr. 108:

1. Drie pogingen: Er zijn niet meer dan drie pogingen (maximum drie uitzendkrachten) per werkpost mogelijk. Elke poging mag bovendien niet langer duren dan zes maanden per uitzendkracht en de totale duur van de tewerkstelling met instroommotief mag niet langer zijn dan negen maanden per werkpost.
2. Schriftelijke overeenkomst: De overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom moet schriftelijk worden opgemaakt. Ze moet voor minstens een week en hoogstens zes maanden worden gesloten.
3. Tewerkstellingsgarantie: De uitzendkracht geniet een tewerkstellingsgarantie van het uitzendbureau voor een minimumduur. Wanneer de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigt om te worden tewerkgesteld als uitzendkracht onder het motief instroom, dan bedraagt deze tewerkstellingsgarantie een maand. Dat betekent dat wanneer het uitzendbureau de overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom voor het verstrijken van de termijn en zonder dringende reden verbreekt, het bureau aan de uitzendkracht een vervangingswerk moet verschaffen. Dit vervangingswerk moet de uitzendkracht eenzelfde loon en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden waarborgen. Zo niet moet het uitzendbureau een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd bleef tot het einde van de termijn van de tewerkstellingsgarantie die in de overeenkomst is voorzien.
4. Overeenkomst voor onbepaalde tijd: Tot slot, de gebruiker die een uitzendkracht die hem ter beschikking is gesteld op grond van een motief van instroom vast in dienst neemt, moet dat doen op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met uitzondering van afwijkende sectorale bepalingen.

We merken ook op dat de werkgever die een beroep doet op een uitzendkracht verplicht is om aan het uitzendbureau het aantal uitzendwerknemers mee te delen dat hem al ter beschikking werd gesteld voor de invulling van een bepaalde vacante betrekking.

Deze informatie wordt vervolgens door het uitzendbureau vermeld in de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht. Op die manier wordt de uitzendkracht geïnformeerd over het aantal pogingen dat al werd ondernomen voor de werkpost in kwestie.

Nog andere oplossingen?

De overeenkomst voor uitzendarbeid is zeker niet de enige oplossing om het verdwijnen van de proefperiode op te vangen. Er zijn nog andere pistes. We denken dan in het bijzonder aan de test bij aanwerving, het proefbeding of de mogelijkheid om opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd te sluiten binnen de grenzen van artikels 10 en 10bis van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.

We stippen ook aan dat de nieuwe wet op het eenheidsstatuut voortaan voorziet in de mogelijkheid om een overeenkomst voor bepaalde tijd (of een duidelijk omschreven werk) voortijdig eenzijdig te beëindigen in de loop van de eerste helft van de overeengekomen duur (met een maximum van zes maanden), op voorwaarde dat een opzegging wordt gepresteerd of een ontslagvergoeding wordt betaald. In deze mogelijkheid werd volgens de Memorie van toelichting van de genoemde wet speciaal voorzien om het verdwijnen van de proefperiode te verzachten.

Besluit

Ook al moet aan vrij strenge formaliteiten worden voldaan indien men een beroep wil doen op uitzendarbeid, deze vorm van tewerkstelling is zeker een goed alternatief voor de proefperiode, voor zover de proefperiode en de overeenkomst voor uitzendarbeid dezelfde finaliteit nastreven, namelijk de werknemer de kans geven om kennis te maken met een welbepaalde werkomgeving en de gebruiker toelaten om de geschiktheid van een kandidaat voor een welbepaalde functie te beoordelen.

In deze context is uitzendarbeid niet gewoon een hulpmiddel om een tijdelijk gebrek aan werkkrachten op te vangen, maar is het een echte aanvulling op de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. (A.K.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Partena).

Meer info: www.partena.be.