Voor het zesde jaar op rij valt er nauwelijks nieuws te melden omtrent het personeelsverloop bij de Belgische werknemers in de privé-sector: onze arbeidsmarkt zit muurvast. Werknemers veranderen nog nauwelijks (5,75% in 2017, tegenover 5,18% in 2016) op eigen initiatief van baan en ook werkgevers houden hun vaste mensen aan boord. Het onvrijwillig verloop in 2017 (4,10%) is amper gestegen in vergelijking met 2016 (3,72%).

Met het recordaantal vacatures in 2017 in België in het achterhoofd, zou men nochtans verwachten dat er meer beweging in onze arbeidsmarkt zou komen. Het lijkt er evenwel op dat zowel werknemers als werkgevers weinig initiatief tot verandering nemen.

50-plussers wegen steeds meer op vrijwillig verloop

Hoe ouder men wordt, hoe minder men van job verandert. Uit de barometer blijkt dat slechts 2% van de Belgen ouder dan 50 jaar zijn werkgever heeft verlaten. De activiteitsgraad van de 55-plussers is toegenomen, waardoor de impact op de totale steekproef groot wordt.

De beperkte mobiliteit bij deze groep werknemers komt deels door de verloning gekoppeld aan de anciënniteit. Vooral bedienden in België kennen een systematische loonopbouw op basis van hun aantal gepresteerde dienstjaren. Het maakt dat de loonspanning voor bedienden tussen iemand die start in een job en iemand op het einde van zijn loopbaan in diezelfde job afhankelijk van paritair comité oploopt van een ruime 20% tot zelfs 70%, zonder dat er een lineair verband bestaat met de individuele performance of productiviteit (cf. onderzoek prof. dr. Luc Sels, KULeuven).

Bedrijven werven amper of geen 50-plussers aan, waardoor veel oudere werknemers op hun stoel blijven zitten tot ze met pensioen kunnen. Verloning op basis van anciënniteit leidt tot gouden kooien. Dat is een zorgwekkende evolutie, die bovendien in het nadeel werkt van bedienden die later in de loopbaan - al of niet gewild - naar een andere job uitkijken.

Veel vacatures, weinig beweging

Er staat een recordaantal vacatures open. De VDAB ontving vorig jaar 285.124 vacatures, 14% meer dan een jaar eerder. De vraag naar werkkrachten is specifiek en sectorafhankelijk in functie van de combinatie van vervangings- en groei-aanwervingen. Toch zien we dat veel vacatures maar niet ingevuld raken.

Hoe mismatch mogelijk aanpakken?

Er is een onderbenutte groep van mensen op beroepsactieve leeftijd die nauwelijks aan de bak komt. In België was in 2016 70,2% van de autochtonen aan het werk. Tegelijk bedroeg de werkgelegenheidsgraad van mensen die buiten de Europese Unie werden geboren, amper 49,1%. Nergens in Europa is die kloof groter.

Veel werknemers willen zich verder ontwikkelen, initiatief nemen, veranderen, maar zitten gevangen in de gouden kooi van het vast contract. Meer free-lancers of aanpakken zoals in Frankrijk met “portage salarial”, kunnen de markt dynamiseren.

Veel bedrijven hangen ook nog vast aan de gedachte dat iedereen die behoort tot de “core business” van een organisatie een “fysiek” aanwezige persoon moet zijn met een contract van onbepaalde duur. De opkomst van atypische werkvormen biedt nochtans veel opportuniteiten die nu nog niet optimaal benut worden.

Securex pleit voor investeren in loopbaanveerkracht en interne mobiliteit om bedrijven van binnenuit te vernieuwen. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemers om te investeren in de loopbaanveerkracht.

Als beide ervoor kiezen om jarenlang samen te blijven werken (wat voor alle duidelijkheid waardevol is), is het noodzakelijk dat beide ook werken aan de professionele ontwikkeling. Dat kan het best door “leren en veren” als centrale processen in alles te zien. Dat kan heel concreet door het aanbieden van specifieke opleidingen, interne mobiliteit te stimuleren, interne stages aan te bieden. Dat kan vanuit een meer lange termijnperspectief ook door binnen de hele organisatie “awareness” rond loopbaanveerkracht te stimuleren: als steeds terugkerend thema tijdens “scharniergesprekken”, duurzaam leiderschap aanmoedigen, kwetsbaarheid toe te staan. Samengevat, er als organisatie vanuit een visie voor kiezen om loopbaanveerkracht op de “strategische agenda” te plaatsen.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Securex)

Meer info: www.securex.be.