Elk jaar publiceert de Europese Unie de resultaten van zijn jaarlijkse tewerkstellingsonderzoek. Eind 2017 was de werkgelegenheidsgraad in Europa geklommen tot een recordhoogte van 73,2%. Jammer genoeg is België één van de kneusjes van de Europese klas met 69,70%. Voor de leeftijdsgroep 55-64 ligt de werkgelegenheidsgraad nog lager, op 50,30% (t.o.v. 58,70% in de EU). Tegelijk is er ook veel goede wil bij bedrijven om medewerkers langer aan boord te houden en dus duurzaam in te zetten.

Duurzame verloning: competentie als maatstaf voor loon

Hoe kunnen bedrijven zich klaar maken voor de toekomst? Moet er wat veranderen aan bestaande verloningssystemen, arbeidsregimes of groeipaden? Wat zou er dan concreet moeten veranderen? Hoe kan een organisatie zichzelf én zijn medewerkers op een duurzame manier klaar maken voor de toekomst? Een aangepast loonbeleid kan een deel van het antwoord zijn.

Vaak zijn in België lonen gekoppeld aan anciënniteit. In een traditioneel loonbeleid stijgt het loon naarmate een medewerker langer bij het bedrijf werkt. Productiviteit en efficiëntie volgen meestal niet dezelfde stijgende lijn. Bovendien staat zo'n verhoging vaak compleet los van competentie-ontwikkeling. Op die manier worden medewerkers die al wat langer werken verhoudingsgewijs helaas vaak behoorlijk duur, zowel om aan de slag te houden als om nieuwe competenties te ontwikkelen, met het eventuele risico daarbij om te falen.

Een duurzaam, strategisch loonbeleid richt zich in eerste instantie op competenties die voor een onderneming het verschil maken. Daarbij wordt een basispakket competenties gelinkt aan een basisloon. Voor extra competenties of een hoger niveau op die basisvaardigheden wordt dan in een aangepast of hoger loon voorzien. Loonevolutie wordt dus gestuurd op basis van relevante competenties. Hierdoor wordt het mogelijk om vervangende competenties te ontwikkelen, competenties los te laten of nieuwe dingen te proberen, binnen hetzelfde kader. Extra inspanningen of competenties worden vergoed, maar die vergoeding wordt wel gekoppeld aan de behoefte van het bedrijf.

Zowel bedrijven als werknemers winnen hierbij. Werknemers worden gestimuleerd om zichzelf tijdens hun loopbaan verder te blijven ontwikkelen. Werkgevers kunnen dan weer hun werknemers flexibeler inzetten omdat ze steeds nieuwe vaardigheden opdoen, vaardigheden die relevant zijn voor de organisatie op dat moment. Zo wordt aan verloning een toekomstdimensie toegevoegd, eerder dan een resultaat te zijn van het verleden van een medewerker. Dat is ook nodig, want het takenpakket van de werknemer van morgen zal er helemaal anders uitzien, onder invloed van digitalisering, automatisering en maatschappelijke evoluties. Bepaalde competenties zoals werken in teamverband, data-analyse, project management worden in de toekomst nog belangrijker.

Prestatieniveau medewerker

Een duurzaam strategisch loonbeleid houdt, naast de competenties, ook rekening met het prestatieniveau dat door de medewerker wordt bereikt. Goede prestaties kunnen beloond worden via een variabel deel in de verloning. Specifieke, realistische en meetbare doelstellingen zijn in dit verband een must. Bijgevolg heeft verloningsbeleid ook nood aan een (aan)gepast beleid inzake functioneren en evalueren.

Van flexibiliteit een troef maken

Een competentiegericht beleid is alvast één manier voor bedrijven om zich aan te passen aan de arbeidsmarkt van vandaag - en van morgen. Een ander belangrijk domein waarop ze het verschil kunnen maken, is flexibiliteit en mobiliteit. Medewerkers en bedrijven hebben een moeilijke puzzel om op te lossen: hoe alle ballen in de lucht houden: werk, levensfase, relatie … Afhankelijk van de fase waarin de medewerker zich bevindt, zal hij of zij meer of minder flexibiliteit en mobiliteit nodig hebben. De behoefte van een medewerker en de noden van de werkgever zullen morgen vooral “anders” zijn dan vandaag.

Goede individuele loopbaanplannen worden opgesteld op basis van duidelijke competentieprofielen en rolomschrijvingen. Ze worden gebruikt als basis voor ontwikkelingsgesprekken en houden rekening met het tempo van elke individuele werknemer. Zo krijgen medewerkers een voor hen uniek lange termijnperspectief op hun rol binnen het bedrijf, wat een belangrijke manier is om hen gemotiveerd te houden en hen de kansen te bieden zichzelf te blijven ontplooien en zichzelf opnieuw uit te vinden.

Maatwerk

Voor een goed, duurzaam kader rond competentiegericht verlonen, flexibiliteit en mobiliteit is bijgevolg maatwerk nodig. Organisaties doen er goed aan uit standaard denken te treden en te bepalen welke vrijheden en individuele afspraken in de werkomgeving mogelijk zijn. Hierbij is het belangrijk om vooraf een aantal duidelijke criteria vast te stellen die zullen bijdragen tot de billijkheid en de consistentie in de individuele afspraken. En uiteraard moeten maatwerkafspraken ook tot een win/win leiden en dus gunstig zijn voor zowel medewerker als organisatie. Met de juiste, aangepaste aanpak, kunnen bedrijven zo het verschil maken en hun medewerkers de kansen geven zichzelf te blijven ontplooien - en hen gemotiveerd aan de slag te houden.

Loonbeleid, flexibiliteit en mobiliteit zijn maar enkele pistes op weg naar duurzame inzetbaarheid. Elke organisatie heeft andere noden die bepaald worden door de specifieke context. Agoria bepaalde in zijn witboek over duurzame inzetbaarheid zes mogelijke terreinen waarop bedrijven kunnen werken. Zo kan elk bedrijf voor zichzelf beslissen op welk domein het best kan starten, aan de hand van een aantal tools. Zo wordt een duurzaam inzetbaarheidsbeleid een beleid op maat.

Meer weten? Download Agoria’s white paper “Duurzame inzetbaarheid: zo maakt u de shift in uw organisatie”: https://info.agoria.be/whitepaper-duurzame-inzetbaarheid.