Ontslag niet enige optie bij te hoge loonmassa of gebrek aan werk

Werkgevers die op hun loonkosten wensen te besparen hoeven niet meteen naar ontslag te grijpen. Er zijn alternatieven om de loonmassa terug te dringen zoals loonoptimalisaties, de reductie van overuren of het aanpakken van het ziekteverzuim. Blijkt er te weinig werk voor de medewerkers, kunnen tijdelijke werkloosheid of het spelen met de arbeidsuur een oplossing bieden. Overigens kunnen werknemers ook worden geheroriënteerd, ouderschapsverlof of tijdskrediet nemen of zelfs met andere werkgever worden gedeeld.

Loonoptimalisatie is een eerste alternatief voor een eventueel werknemersontslag. Bedoeling van loonoptimalisatie een zo hoog mogelijk nettoloon tegen zo laag mogelijke kosten. is. Er zijn verschillende looncomponenten die fiscaal en qua RSZ interessanter zijn dan brutoloon. Afhankelijk van de marge die het bedrijf nodig heeft, zou men bruto-loon boven barema, in akkoord met de werknemers, kunnen vervangen door bijvoorbeeld een groepsverzekering, onkostenvergoeding, CAO 90-bonussen. 

De medewerkers moeten wel akkoord zijn om een bepaald percentage van hun brutoloon in te leveren voor een ander voordeel. Het toekennen van een looncomponent kan op individueel niveau (bijvoorbeeld via een cafetariaplan), maar sommige moet je wel collectief niveau toekennen. Maaltijdcheques zijn bijvoorbeeld voor iedereen.  

Door de overuren te reduceren, dringt men ook het overloon terug.

Het beëindigen van externe contracten (free-lancers, interim-werknemers, …) is een makkelijke procedure die de personeelskost terug dringt. Afhankelijk van wat er in het contract staat, zijn de opzegvergoedingen en -termijnen veel lager.

Veel ziekteverzuim betekent een hoge personeelskost aan gewaarborgd loon zonder dat hier prestaties tegenover staan. Best is derhalve een beleid rond ziekteverzuim op te zetten. Sommige bedrijven spelen echt in op soft HR en spreken de mensen daarop aan.
Vroeger werd dat al eens in CAO 90 of bonussen gegoten: wie minder dan een welbepaald aantal dagen afwezig is, krijgt een beloning. Maar dit valt af te raden wegens gevaar op discriminatie. Beter is om in te spelen op soft HR en zo een mentaliteitswijziging te bewerkstelligen.

Ten slotte kan ook vanuit de werknemers zelf de wil worden getoond om het bedrijf te helpen. Indien je open communiceert over het feit dat het bedrijf het moeilijk heeft, valt niet uit te sluiten dat medewerkers willen helpen door vrijwillig loon in te leveren. Werknemers verklaren zich zo dus bereid om tijdelijk wat minder te verdienen (zonder onder het barema te gaan uiteraard) dus.

Te weinig werk

Bij onvoldoende werkaanbod bestaat de mogelijkheid van tijdelijke werkloosheid. Werkgevers kunnen een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (al dan niet wegens corona) of op economische werkloosheid (dit zal voor veel bedrijven het alternatief zijn als het systeem wegens corona-overmacht niet meer bestaat).

Andere mogelijkheid is met de arbeidsduur te spelen. Zo zijn er bedrijven die collectief de arbeidsduur verminderen. Ze werken niet meer in de 38-urenweek, maar herleiden de voltijdse contracten tot 35 uur. Voor bedienden is pro-ratisering mogelijk (bij arbeiders betaalt men per gepresteerd uur). Het voordeel is wel dat de medewerkers als voltijdse werknemers worden beschouwd en derhalve niets van sociale bescherming verliezen.

Best is met de vakbonden te onderhandelen. Het heeft immers heel wat gevolgen waarover goed dient nagedacht. De aanpassing kan ook tijdelijk worden ingevoerd. Afhankelijk van de financiële beterschap van het bedrijf kan de arbeidsduur, in onderling overleg, opnieuw naar 38 uur worden opgevoerd. Lonen kunnen maar zakken tot barema. Men kan ook op individueel niveau met de werknemers afspreken om minder te werken.

Openstaande vacatures kunnen mogelijk intern worden ingevuld door mensen binnen het bedrijf te heroriënteren.

Voorts kan men aan mensen vragen om in een systeem van tijdskrediet of ouderschapsverlof te stappen indien ze daar recht op hebben.

Ten slotte dient zich ook de mogelijkheid aan om werknemers tussen werkgevers te delen. Dat systeem is wel gebaseerd op voluntarisme. De corona-crisis heeft het stelsel van de terbeschikkingstelling van werknemers in een stroomversnelling gebracht. Van belang is nu een platform te creëren om tot goede werkafspraken te komen en voldoende zekerheid in te bedden ter bescherming van de belangen van de medewerker.

Nog meer besparen en optimaliseren? Acerta biedt verschillende oplossingen op maat om je personeelskosten onder controle te houden. Ontdek ze hier.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Acerta)

Meer info: 016/24.51.29 of http://www.acerta.be