Hybride werk: deel van uw welzijnsactieplan?
Gezonde, competente en geëngageerde medewerkers vormen de basis van een succesvol bedrijf dat het verschil maakt voor zijn klanten. Sinds corona hebben heel wat bedrijven en hun werknemers - vrijwillig of verplicht - kennis gemaakt met thuiswerk. Wegen de voordelen van thuiswerk wel op tegen de nadelen? En hoe kunt u dan die voordelen maximaliseren? Het zoeken naar een evenwicht tussen thuiswerk en werken op kantoor, in functie van het type taken en de mate waarin de fysieke aanwezigheid van de werknemers noodzakelijk is, zal van zeer groot belang zijn. Hoe kunt u dit integreren in uw mensbeleid?
Thuiswerk na corona, een zegen of een vloek? Wij lijsten even voor u de belangrijkste ervaringen op met betrekking tot thuiswerk vanuit het standpunt van de werkgever.
Pro:
• Potentiële productiviteitswinst
• Kostenreductie werkposten
• Imago aantrekkelijke werkgever
Contra:
• Verlies aan controle, instructie
• Minder directe communicatie
• Verlies sociale cohesie, teamdynamiek verbinding met het bedrijf
Wat met het welzijn van de werknemer?
Wat vindt de werknemer ervan om van thuis uit te werken? Wat is de impact ervan op zijn perceptie van productiviteit en welzijn? Een paar interessante inzichten uit ons onderzoek:
1. Vanuit de algemeen gangbare SDT (Deci & Ryan) kennen we de hefbomen van motivatie: autonomie, betrokkenheid, en competentie. Weet dat autonomie een positief effect kan hebben op de productiviteit, op voorwaarde dat iemand ook betrokken én competent is. In die zin is het bijvoorbeeld geen goed idee om een pas aangeworven medewerker autonomie te verlenen.
2. Reeds lang geleden wees ene Robert Karasek ons op het belang van “regelcapaciteit” in een job, als buffer tegen stress en burn-out. Het belang van herstelbehoefte (“need for recovery”) mag niet onderschat worden, en uiteraard biedt thuiswerk de mogelijkheid om zelf pauzes in te lassen en het werk meer te organiseren op maat van het individu.
3. Risico’s van thuiswerk liggen onder andere in de vaststelling dat werknemers de neiging hebben (nog) minder te bewegen dan gewoonlijk, té lange dagen te kloppen en het gevoel te hebben steeds bereikbaar te moeten zijn. Bovendien dreigen zij voeling te verliezen met het bedrijf waarvoor zij uiteindelijk werken, en missen zij de contacten met collega’s. Voor sommige collega’s is om die reden het risico van een burn-out bij thuiswerk zelfs groter dan ervoor.
4. Thuiswerk impliceert een andere manier van leidinggeven: vertrouwen komt in de plaats van controle en sturing. En dit impliceert dat er geen alternatieve manieren toegepast worden om alsnog de activiteiten van thuiswerkenden op één of andere manier te kunnen monitoren.
Aanpak organisatie thuiswerk?
Het evolueren naar een hybride vorm van werken op maat van de mogelijkheden van de organisatie (activiteit, cultuur), de functie (kan het?) en het individu vraagt dat u als bedrijf het heft in handen neemt.
Telewerk organiseren is maatwerk! Bevraag daarom elk van uw medewerkers. En maak omtrent thuiswerk heldere en concrete afspraken met betrekking tot de mogelijkheden, de beperkingen, én de kosten. Werk aan een policy die ruimte biedt voor persoonlijke voorkeuren. Trap vooral niet in de valkuil om voor iedereen thuiswerk, zonder inspraak, uniform te verplichten.
(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Securex)
SECUREX
Voor u geselecteerd
Kort de voordelen van een abonnement...
Belangrijk nieuws te delen?
Ontvang Leads voor 19€/mnd
- Ontvang automatisch info over leads, klanten, concurrenten en partners
- Alle data en artikels staat voor u beschikbaar
- Maandelijks opzegbaar
Wilt u meer bedrijven bereiken?
Word dan dVO Reach en promoot uw bedrijfsverhaal bij 50.000 beslissers.