Kan een werkgever zijn werknemer ontslaan als blijkt dat die te veel op Facebook zit. Ja, zegt Group S. De werknemer is fysiek wel aanwezig maar virtueel afwezig. Hij werkt immers niet maar houdt zich bezig met andere dingen.

Vandaag is er nauwelijks of geen wetgeving die het gebruik van sociale media binnen de arbeidswetgeving regelt. Toch kunnen werkgevers vandaag op basis van bestaande wetten, rechtspraak en interpretaties wel gaan afleiden wat wel en niet mag op het vlak van het privé-gebruik van sociale media tijd tijdens de werkuren.

Botst het recht op privacy van de werknemer met het recht op gezag en eigendom?

Bij conflicten zullen werknemers altijd hun recht op privacy inroepen en het recht op vrije meningsuiting om te onderstrepen dat men altijd en overal informatie op zijn eigen Facebookpagina mag plaatsen.

De werkgever van zijn kant zal het recht op gezag en het eigendomsrecht inroepen om die vrijheid van de werknemer in te beperken. Het zou je als werkgever maar overkomen dat iemand van je personeel via Facebook naar buiten brengt dat de zaken binnen het bedrijf niet goed gaan en dat er ontslagen zullen volgen.

Tegelijk heeft de werknemer het recht op kritiek ten aanzien van de werkgever. Maar dit recht is niet absoluut. Dit wil zeggen dat de formulering op het internet niet beledigend of lasterlijk mag zijn. En dat de goede naam van de onderneming door de publicatie op Facebook of andere sociale media niet geschaad mag worden.

Zo mag een werknemer op Facebook bijvoorbeeld niet zeggen dat zijn job even erg is als werken in een concentratiekamp.

Opstellen van een internet of sociale media policy

Group S raadt alle bedrijven daarom aan om een internet en sociale media policy op te stellen en deze door alle werknemers te laten ondertekenen.

Deze policy zijn gedragsregels waarin je als werkgever werknemers kunt wijzen op de gevolgen van sociale media en hoe je als werknemer met opmerkingen over het bedrijf omgaat.

Het belang van het opstellen van een sociale media beleid is enorm:

1. Je zet op papier en maakt duidelijk aan de werknemer dat hij uitdrukkelijk begrijpt dat commentaren op websites en sociale media toegankelijk zijn voor iedereen en zich niet louter tot de privé-sfeer behoren.

Je wijst de werknemer op zijn verplichting om zich altijd loyaal en respectvol te gedragen en geen vertrouwelijke informatie van het bedrijf te verspreiden.

2. Je kunt werknemers er op wijzen dat zij geen enkele informatie mogen verspreiden die de goede naam van het bedrijf kan schaden.

3. Je kunt werknemers verbieden dat zij namens het bedrijf een standpunt naar de buitenwereld innemen.

4. Je kunt benadrukken dat werknemers volledig verantwoordelijk zijn voor de statusupdates die zij zelf zetten.

Belangrijk is dat je als werkgever duidelijk maakt dat je het recht hebt om e-mails en internetverkeer van de werknemer te controleren en dat dit op elk moment kan gebeuren. Maak ook duidelijk dat de sociale media policy niet alleen geldt tijdens de kantooruren maar ook daar buiten.

Group S en de meeste andere sociale secretariaten hebben een standaard internetpolicy verklaring dat op basis van hoe ver het bedrijf wil gaan aangepast kan worden.

De meeste sociale secretariaten stellen dit trouwens gratis ter beschikking.

Wat bij overtredingen?

Overtredingen, zowel tijdens als na de werkuren, kunnen aanleiding geven tot ontslag al dan niet om dringende reden.

En wat met tijdelijk personeel zoals interimarissen en freelancers?

Het principe van loyaliteit geldt voor alle medewerkers van een bedrijf, dus ook voor interimarissen en freelance medewerkers.

Freelancenetwork.be stelt voor om de belangrijkste artikels ivm de internetpolicy (loyaliteit, niet verspreiden van negatieve informatie, niet naar buiten treden in naam van het bedrijf) op te nemen in het contract met de freelancer.