De werkgever is verplicht om de werknemer werk te verschaffen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats. Dat betekent dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden die hij met de werknemer is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, moet naleven. De rechtspraak aanvaardt echter de mogelijkheid voor de werkgever om binnen bepaalde grenzen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen wanneer dit om economische redenen noodzakelijk is. Dit wijzigingsrecht van de werkgever heeft echter enkel betrekking op arbeidsvoorwaarden die voor de partijen niet essentieel zijn.

De concrete situatie en het belang dat de werkgever en de werknemer hechten aan bepaalde arbeidsvoorwaarden bepalen of zij al dan niet cruciaal zijn. De rechtspraak is doorgaans van oordeel dat het loon, de functie, de arbeidsduur en de arbeidsplaats essentiële bestanddelen zijn van de arbeidsovereenkomst. De werkgever die een dergelijk essentieel bestanddeel in belangrijke mate wijzigt, begaat volgens de rechtspraak contractbreuk.

Essentiële bestandsdelen

Een algemene clausule in de arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, is nietig. Een concrete clausule die duidelijk bepaalt welke arbeidsvoorwaarden niet essentieel en bijgevolg bijkomstig zijn, is wel mogelijk. Zo kan de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld bepalen dat de plaats van tewerkstelling geen essentieel bestanddeel is van de overeenkomst of kan er worden bepaald dat de werknemer, indien dit organisatorisch noodzakelijk is, ook op andere tewerkstellingsplaatsen kan worden ingezet.

Hoewel een dergelijke clausule de werkgever meer bewegingsvrijheid geeft, is ze niet absoluut. Ook dan mag de eenzijdige wijziging de werknemer geen bovenmatig nadeel berokkenen (bijvoorbeeld de verplaatsing van de tewerkstellingsplaats naar het buitenland).

Wanneer is een wijziging belangrijk?

Of een bepaalde wijziging al dan niet belangrijk is, is een feitenkwestie waarbij de rechtspraak rekening houdt met de functie van de werknemer en meestal ook een afweging maakt tussen de economische belangen van de onderneming en de nadelen die de wijziging voor de werknemer heeft.

Van een directielid zal een grotere flexibiliteit kunnen worden gevraagd dan van een werknemer met louter uitvoerende taken. Hoe hoger de economische noodzaak voor de onderneming (bijvoorbeeld bij een herstructurering), hoe makkelijker het zal zijn om de gewenste wijziging te verantwoorden.

Eenzijdige wijziging loon en functie

Een eenzijdige verlaging van het loon is doorgaans niet mogelijk. Indien de onderneming het economisch moeilijk heeft, kan de werkgever over een loonsverlaging onderhandelen met de vakbondsafvaardiging en het akkoord in een collectieve arbeidsovereenkomst formaliseren. Ontbreekt een dergelijk overlegorgaan, dan zal de werkgever met elke werknemer afzonderlijk tot een akkoord moeten komen.

Dat geldt trouwens niet alleen voor het loon in geld maar ook voor de voordelen in natura. De werkgever kan met andere woorden niet zomaar de maaltijdcheques afschaffen of de bedrijfswagen terugnemen.

Niet elke wijziging van de functie van de werknemer zal als belangrijk worden beschouwd. Indien de functie van de werknemer zeer algemeen omschreven is in de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever andere taken opleggen aan de werknemer of hem in een andere dienst tewerk stellen. Voorwaarde is wel dat dit overeen stemt met zijn kwalificaties en dat het geen degradatie voor de werknemer betekent.

Wijziging arbeidsduur en plaats van tewerkstelling

Beperkte wijzigingen aan het werkrooster (bijvoorbeeld een verschuiving van het werkrooster waardoor de werknemer een kwartier vroeger moet starten) kunnen eenzijdig opgelegd worden indien de werkgever daarvoor een organisatorische reden heeft. Voor belangrijke wijzigingen, zoals het overgaan van een dagregime naar nachtarbeid, zal het akkoord van de werknemer nodig zijn.

Of de wijziging van de arbeidsplaats al dan niet belangrijk is wanneer daarover niets bepaald is in de arbeidsovereenkomst, wordt in de eerste plaats beoordeeld op basis van de functie. In bepaalde gevallen is de wijziging van de plaats van tewerkstelling immers eigen aan de functie. Dat is onder meer het geval in de bouwsector.

Ook de inspanningen die de werkgever levert om de gevolgen voor de werknemer zoveel mogelijk te beperken, spelen een rol, zoals bijvoorbeeld het ten laste nemen van de bijkomende vervoerskosten, het aanpassen van de uurroosters van de werknemers, het feit dat de verplaatsingstijd als arbeidstijd wordt beschouwd, … Kortom, de context waarin de wijziging van de tewerkstellingsplaats gebeurt, moet in zijn geheel worden beoordeeld.

Besluit

De werkgever die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer eenzijdig wil wijzigen, zal de economische belangen van de onderneming en de gevolgen die de wijziging heeft voor de werknemer tegen elkaar moeten afwegen. Door het opnemen van bepaalde clausules in de arbeidsovereenkomst beschikt de werkgever over ruimere wijzigingsmogelijkheden, maar belangrijke wijzigingen aan essentiële voorwaarden zijn niet mogelijk.(F.L.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Partena Professional).

Meer info: www.partena-professional.be.