Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers inzetbaar blijven en hoe maak je zo optimaal mogelijk gebruik van hun capaciteiten? Hoe maak je dat ze met goesting aan het werk zijn?

1. Doe aan job crafting

Voelt een medewerker zich niet goed in zijn vel? Dan is het tijd om een gesprek aan te gaan. Wat wil de medewerker, bijvoorbeeld op het vlak van de persoonlijke ontwikkeling, van balans werk/privé, …? Wat zijn zijn troeven? Wat geeft hem energie (en wat smoort zijn enthousiasme in de kiem)? Waarin kan hij anderen missschien ondersteunen? Die antwoorden vormen de basis om samen een blik te werpen op de inhoud van zijn huidige baan en de medewerker uit te nodigen om zelf voorstellen over zijn jobinhoud te doen.

Moeten er taken aan anderen worden uitbesteed? Krijg hij graag nieuwe verantwoordelijkheden in de plaats? Een werkgever die open staat voor job crafting, behoudt goede en getalenteerde krachten. Omdat werknemers die openheid zien als vorm van waardering, als een teken dat de werkgever in hem wil investeren.

2. Organiseer mentoring in beide richtingen

Loopt je medewerker tegen de 50 aan? Of is hij misschien al wat ouder? Dan is hij van onschatbare waarde, niet om zijn grijze lokken, maar om zijn ervaring. Hij heeft door de jaren heen een pak kennis opgebouwd. Maar hij weet ook hoe je bepaalde zaken moet aanpakken. Bovendien kent hij de cultuur van het bedrijf. Met andere woorden: hij beschikt over de ideale bagage om als meter/peter/mentor jongere medewerkers te begeleiden.

Komt een medewerker pas van de schoolbanken of werkt hij nog niet lang? Toch bezit hij misschien nuttige kennis die nieuw is voor oudere collega’s. Via reverse mentoring kunnen jongeren hun senior collega’s helpen, bijvoorbeeld in het bijblijven met nieuwe technieken en trends. De jongere stelt zijn oudere collega in staat om zijn job beter op te nemen. Tegelijk ervaart hij dat hij zelfs als jongeling wat voor de senior kan betekenen. Reverse mentoring helpt ook om elkaar te benaderen als teamgenoten en niet vanuit een hiërarchie. Op voorwaarde dat de jongere zijn kennis durft te delen en de chef hem de kans geeft om op het voorplan te treden.

3. Stimuleer demotie, met devotie

Demotie wordt doorgaans vertaald als “een stap terug in je carrière”. Een actie voorbehouden voor de oudere werknemer. Die gaat inderdaad soms een andere richting uit. Maar is dat “terug”, “opzij” of misschien wel “vooruit”? Is de stap een verlies of een opportuniteit? Demotie kan vrijwillig gebeuren, bijvoorbeeld voor een betere balans tussen werk en privé. Maar het kan ook een verplichting zijn, bijvoorbeeld wanneer je je opdracht - fysiek of intellectueel - niet meer rond krijgt. Vandaag wordt demotie nog steeds als een afgang gezien, zowel door de medewerker zelf als door de omgeving. Het wordt beschouwd als een stap “terug”, die vaak leidt tot negatieve emoties en daardoor dikwijls tot demotivatie. Maar waarom is dat eigenlijk zo? Waarom vinden we demotie niet gewoon? De kunst bestaat erin die stap “terug” te appreciëren en de competenties van oudere werknemers te eren en te waarderen. Zo plaats je hen pyschologisch een trede hoger op de trap.

4. Geen employability zonder enjoyability

We moeten met zo veel mogelijk aan de slag gaan en blijven. Maar dat kan enkel als werkzaamheid wordt gekoppeld aan werkbaarheid. Zorg ervoor dat je medewerkers zich in hun job kunnen uitleven. Laat hen groeien door hun autonomie, verantwoordelijkheid en ruimte voor creativiteit te geven. Laat hen innovatief uit de hoek komen en zet hen aan om in team te werken. Dan gaan ze elke dag met goesting aan de slag. En blijft een burn- of bore-out veilig ver af.

5. Hanteer een geïntegreerde loopbaanbenadering

Een loopbaan is op elk moment het resultaat van veel verschillende krachten. Hoe medewerkers hun loopbaan ervaren, beïnvloedt hun werkgedrag en hun toekomstige keuzes. Als werkgever heb je soms de neiging om loopbanen zeer gefragmenteerd te benaderen. Initiatieven rond welzijn, balans werk/privé, gezondheid, training en loopbaanontwikkeling vormen vaak afzonderlijke HR-expertisedomeinen en -praktijken. Daardoor mist het loopbaanbeleid opportuniteiten. Meer nog, soms bestaan er tussen de verschillende initiatieven inconsistenties waardoor hun mogelijke impact wordt verminderd. Voor de uitbouw van duurzame loopbanen is een geïntegreerde benadering nodig. Als werkgever kun je werken aan een canvas dat alle bestaande initiatieven voor werknemers samen brengt en in termen van hun loopbaaneffect bespreekt.

6. Geen leeftijdsbewust HR-beleid maar aandacht voor diversiteit

Ook oudere werknemers hebben graag een uitdagende job en willen zich blijven ontwikkelen en bijleren. Natuurlijk geldt dat niet voor iedereen. Dé 50-plusser bestaat niet, net zomin als dé jonge werkzoeker. Het heeft dan ook geen zin medewerkers op basis van verschillende leeftijdsgroepen te onderscheiden en op basis daarvan te werken aan een “leeftijdsbewust HR-beleid”. Elke medewerker heeft zijn eigen noden en wensen, maar die hangen niet enkel met leeftijd samen. Passie, privé-leven, ambitie, gezondheid, … het zijn allemaal elementen met een impact op de werkhouding en -motivatie. Los van de leeftijd. Daarom is het raadzaam om in te zetten op een holistisch HR-beleid, dat ook - maar niet alleen - focust op leeftijd.

(Uit: Work Action Heroes, over helden op de arbeidsmarkt van Fons Leroy. Uitgeverij Acco - ISBN 978-94-6292-274-7).