In 2011 waren er dagelijks gemiddeld 6,41% werknemers in een Belgisch bedrijf afwezig door ziekte, in 2015 was dat 7,17%. Dat percentage kent jaarlijks een structurele stijging van 3%. Over alle ziekteverzuimperiodes heen zijn er dubbel zo veel arbeiders afwezig als bedienden: in 2015 waren dagelijks 10 op 100 arbeiders binnen een onderneming afwezig, terwijl dit bij bedienden 5 op 100 was. Hoe minder het aantal werknemers in een bedrijf, hoe minder absenteïsme ten gevolge van ziekte. Bij bedrijven met minder dan vijf werknemers merken we een dagelijkse afwezigheid van 4% van het aantal werkenden. Dat stijgt structureel naar 7,5% voor werkgevers met 50 tot 100 werknemers, en piekt op 9,5% voor ondernemingen met meer dan duizend werknemers. Alle cijfers samen verantwoorden een preventief ziekteverzuimbeleid zeker.

Arbeidsgeneesheer sleutelfiguur in re-integratietraject

De preventie-adviseur-arbeidsgeneesheer fungeert in het re-integratietraject als centraal aanspreekpunt. Dat betekent evenwel niet dat hij degene is die de re-integratie opstart. Drie partijen doen dat, via de arbeidsgeneesheer:

• De werknemer zelf (of de behandelende geneesheer van de werknemer)
• De adviserend geneesheer van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, die bekijkt de situatie binnen de twee maanden na aangifte van de arbeidsongeschiktheid.
• De werkgever, die vanaf de vierde maand na start van de arbeidsongeschiktheid re-integratie kan aanvragen.

Re-integratiebeoordeling als start re-integratietraject

De arbeidsgeneesheer zoekt eerst uit of de werknemer op termijn het werken zou kunnen aanvatten. In zijn verslag op basis van onderzoek bij de zieke werknemers en op de werkplek, komt hij tot een van de volgende besluiten:

1. De werknemer kan op termijn zijn werk hervatten en kan in tussentijd aangepast werk doen.

2. De werknemer kan op termijn zijn werk hervatten en kan in tussentijd geen ander werk doen.

3. De werknemer kan op termijn aangepast werk doen, niet de gewone job hervatten.

4. De werknemer kan niet het gewone en ook geen aangepast werk doen.

5. De beslissing over de start van het re-integratietraject wordt uitgesteld, dat kan telkens met twee maanden.

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht kan enkel nog als het re-integratietraject helemaal doorlopen is en men concludeert dat (aangepast) werk niet kan.

Werkgever stelt re-integratieplan op

Is beslist dat de werknemer terug aan het werk kan via een re-integratietraject, dan is het aan de werkgever om daarvoor een plan uit te werken. Daarin staan concreet en gedetailleerd: de redelijke aanpassingen van de werkpost, een omschrijving van het (aangepaste) werk, opleidingen, duur en progressie. De werkgever kan hiervoor best overleg plegen met al wie kan bijdragen om het traject tot een succes te maken.

Oordeelt de werkgever dat een re-integratieplan echt niet mogelijk of niet redelijk is, dan moet die dat wel motiveren.

Werknemer aanvaardt al dan niet re-integratieplan

Een re-integratieplan houdt geen verplichting in voor de werknemer. Als die het plan weigert, moet die daarvoor wel de redenen opgeven.

Loon naar (aangepast) werk

Tijdens het re-integratietraject heeft de werknemer recht op loon voor het werk dat hij verricht. Het is aan te raden om de afspraken over werktijden en loon in een bijlage aan de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst vast te leggen. En anders wordt het loon in verhouding tot de prestaties berekend.

Mocht de werknemer in een re-integratietraject opnieuw arbeidsongeschikt worden, dan betaalt de werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon.

Mocht de arbeidsovereenkomst worden verbroken tijdens het re-integratietraject, dan worden de vergoedingen berekend op het loon in de initiële arbeidsovereenkomst.

Beter voorkomen dan genezen

Nog beter dan (langdurig) zieke werknemers te helpen terug aan het werk te kunnen, is hen helpen niet ziek te worden. Uiteraard ligt die verantwoordelijkheid ook bij de werknemer, maar niemand zal het positieve effect van een gezonde, stimulerende werkomgeving in twijfel trekken. De regering wil de werkgevers daarover sensibiliseren en zelfs gepast straffen of belonen. Plan is om het geheel van gewaarborgd loon, ziekte-uitkering, re-integratietraject samen te herzien met een positief effect voor werkgevers die zich positief inzetten om hun werknemers gezond te houden. (N.M.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Acerta)

Meer info: 016/24.63.20 of www.acerta.be.