De arbeidsduur kan veel flexibeler ingevuld worden naargelang de noden van het bedrijf. Sinds 1 februari kan de werkgever flexibele uurroosters standaard over een jaar spreiden om op het einde de gemiddelde arbeidsduur te bereiken. Een jaar wordt dus de standaard referteperiode. Dat mag zowel een kalenderjaar als een andere periode van twaalf opeenvolgende maanden zijn. De werkgever moet deze vorm van flexibiliteit opnemen in het arbeidsreglement, hij hoeft hierbij geen referteperiode op te nemen waarover de roosters verspreid worden. Deze is immers automatisch een jaar. Enkel als de periode van 12 maanden afwijkt van het kalenderjaar, moet het arbeidsreglement de aandacht vermelden.

Werkbaar Werk zorgt ook voor een nieuw type overuren. De werknemer mag, naast de reeds bestaande overurenregeling, 100 extra overuren per jaar presteren als de werkgever hieraan behoefte heeft. De werkgever betaalt deze overuren uit met een overloontoeslag. Ze hoeven dus niet gerecupereerd door de werknemer.

Nieuw is ook dat de werknemer schriftelijk akkoord moet gaan om deze bijkomende overuren te presteren. Dat schriftelijke akkoord moet om de zes maanden vernieuwd worden. Belangrijk om hierbij te vermelden is wel dat het schriftelijke akkoord van de werknemer om deze overuren te presteren niet betekent dat hij ook het recht heeft om ze te presteren. De vraag om overuren te presteren moet steeds van de werkgever uitgaan.

Dankzij glijdende werktijden kan de werknemer het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties zelf bepalen, rekening houdend met de stam- en glijtijden. Stamtijden zijn vaste periodes door de werkgever vastgelegd, waarbinnen de werknemer verplicht aanwezig moet zijn. Glijtijden zijn variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van de arbeidsdag en eventuele voorziene pauzes kan bepalen.

Hoewel sommige ondernemingen al op deze manier werken, bestond er nog geen wettelijk kader voor glijdende werktijden. Dat is voortaan anders. Zo worden ondernemingen nu ook verplicht om hun regels rond glijdende roosters in hun arbeidsreglement vast te leggen. Daarnaast moet er ook een systeem van tijdsopvolging gelden binnen de onderneming om de naleving van de glijdende uurroosters te kunnen nagaan.

Tot op heden bestond enkele structureel thuiswerk vastgelegd door de werkgever. Zo kunnen ondernemingen bijvoorbeeld voorzien dat hun werknemers stelselmatig één dag per week van thuis uit mogen werken. Hier komt nu ook occasioneel telewerk bij. Dat wil zeggen dat een werknemer kan vragen te mogen telewerken in geval van overmacht (bijvoorbeeld autopech) of omwille van een persoonlijke reden (bijvoorbeeld een tandartsafspraak). De werknemer is verplicht om voorafgaand toestemming te vragen voor het occasionele telewerk. Hij moet bij zijn aanvraag tot telewerk bovendien de reden hiervoor vermelden.

De wet Werkbaar Werk brengt nog tal van veranderingen mee die niet nu onmiddellijk hun uitwerking zullen hebben, maar in de nabije toekomst wel veranderingen in de arbeidsrelatie zullen teweeg brengen. Zo zal weldra de regeling rond tijdskrediet worden verstrengd door een cao die de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad hebben afgesloten. Waar voorheen iedereen tijdskrediet kon aanvragen en de werkgever dit ook niet zomaar kon weigeren, kan tijdskrediet voortaan nog slechts voor duidelijk in de wet vastgelegde motieven.

Zo zal tijdskrediet enkel nog opgenomen kunnen worden voor de zorg voor kinderen, de zorg voor zieken of palliatieve zorgen. Iemand die voorheen tijdskrediet opnam zonder aanwijsbaar motief, ook al was dit onbetaald en zonder uitkering, zal dit nu moeten doen onder de vorm van onbetaald verlof, dat uiteraard door de werkgever moet worden goedgekeurd. Deze maatregelen treden ten laatste op 1 april in voege. Het tijdskrediet voor oudere werknemers die als eindeloopbaanregeling hun arbeidsprestaties verminderen, blijft bestaan.

Op gebied van arbeid is een grote administratieve vereenvoudiging op komst. Voorheen moest de werkgever elk uurrooster dat in de onderneming geldt voor elke deeltijdse werknemer afzonderlijk opnemen in het arbeidsreglement. Weldra moet de werkgever enkel nog een tijdskader vastleggen waarbinnen alle deeltijdse werknemers tewerkgesteld kunnen worden. De werkgevers hebben zes maanden de tijd om hun arbeidsreglement aan te passen.