1. Beschrijf in je vacature hoe medewerkers kunnen groeien in hun job.

Kijk naar de vacatures in kranten en op websites. Wat valt je op? De meeste teksten van vacatures putten zich uit in algemene termen om een zo ruim en uiteenlopend mogelijk publiek aan te spreken en een maximum aan informatie te bieden. Daardoor zijn ze wel correct maar soms vaag en vergen van potentiële sollicitanten uitgebreid zoekwerk om te zien of ze al dan niet in het plaatje zullen passen. En dan nog weten ze soms maar half wat je als werkgever te bieden hebt. Omdat je meestal een beschrijving maakt van het soort persoon dat je zoekt aan het begin van de overeenkomst.

Neem de moeite om in je vacature ook te zetten hoe je wilt dat een medewerker evolueert in de job. Wat verwacht je na 3 maanden, na 6 maanden en een jaar van iemand die de geboden functie in je bedrijf op zich neemt. Het zorgt in elk geval voor duidelijkheid, geeft aan dat je een bedrijf bent waarin mensen kunnen groeien en dat je er open voor staat als mensen fouten maken, zolang ze maar bewijzen dat ze ook uit hun fouten leren. Met een vacature die daarvoor aandacht heeft, val je zeker op voor de potentiële kandidaten voor je bedrijf.

2. Moedig medewerkers aan om kandidaten aan te brengen.

Nieuwe medewerkers vinden en integreren in je bedrijf zou eigenlijk niet alleen de taak van de baas of de HR-afdeling mogen zijn. Zorgen dat nieuwe medewerkers hun weg vinden en zich goed voelen op hun werkplek is ook de verantwoordelijkheid van al je medewerkers. Waarom zou je ze er dan niet van bij het begin van het wervingsproces bij betrekken? Herhaal voldoende dat je nieuwe mensen zoekt en moedig je medewerkers aan om mee op zoek te gaan. Zij weten immers even goed als jij welke mensen in de cultuur van je bedrijf zullen passen en zullen zeker een extra inspanning leveren om de mensen waar ze zelf in geloven een mooie introductie te bezorgen.

3. Focus op diversiteit.

Wil je succes voor je bedrijf, dan moet je flexibel kunnen inspelen op verschillende situaties. Dat doe je door mensen met uiteenlopende achtergrond en eigenschappen te werven voor je bedrijf. Diversiteit in leeftijd, achtergrond, sekse, studies en zelfs nationaliteiten zorgen er voor dat je bedrijf veel meer creativiteit binnenhaalt om aanpassingen en vernieuwingen op korte en lange termijn het hoofd te bieden. Meer aandacht voor competenties in je aanwervingsproces zorgt er voor dat je kandidaten krijgt met totaal uiteenlopende vaardigheden, maar met een enorme goesting om voor je bedrijf te werken.

4. Nodig de afgewezen kandidaten uit op de koffie.

Het klinkt misschien compleet van de pot gerukt, maar het is een actie die je heel veel kan bijbrengen. Kandidaten die het in de uiteindelijke selectie net niet maakten, kunnen je ontzettend waardevolle feedback geven over de manier waarop je de werving aanpakte en hoe sollicitanten dat hebben ervaren. Het geeft je een ongekende mogelijkheden om zelf heel veel te leren voor volgende campagnes. Maar het is ook een ideaal moment om aan kandidaten zelf waardevolle informatie te geven over de manier waarop ze voor een job in je bedrijf solliciteerden. Je countert er in elk geval de veel gehoorde klacht mee dat kandidaten na de sollicitatie van het bedrijf niks meer horen.

En wie weet, leer je bij een ongedwongen koffieklets iemand nog op een andere manier kennen en zie je er wel een potentiële kandidaat in voor een totaal andere functie in je bedrijf. Als het zo ver komt, zal je dan in elk geval heel veel geld en tijd uitsparen omdat je niet opnieuw een wervingsactie niet meer van nul hoeft te starten. Werkte je met een arbeidsbemiddelaar als VDAB, maak dan ook gebruik van hun mogelijkheid om online feedback te geven over sollicitanten. Je levert erg waardevolle informatie voor een volgende samenwerking.

Nog meer info over de manier waarop je vacatures kunt bekend maken? Kijk op vdab.be/werkgevers.