De mondialisering van informatie- en communicatietechnologieën, de Uberisering van de economie en de globalisering van de handel veranderen de arbeidsmarkt grondig wereldwijd. In de meeste Europese landen en ook in de Verenigde Staten doen zich steeds meer atypische arbeidsvormen voor, tussen loondienst en het statuut van zelfstandige zoals we dat vandaag kennen: “portfolio workers” (die taken voor verschillende klanten uitvoeren), “crowd workers” (die complexe, verschillende taken via on-line platformen in stukken opnemen), “moonlighters” (die verschillende types jobs in verschillende statuten met elkaar combineren), ondernemers in loondienst (die hun verschillende contracten onder één structuur onderbrengen die hen tewerk stelt), …

In veel Europese landen, waaronder België, werden al arbeidsmarkthervormingen doorgevoerd. Vandaag is deze beweging in een stroomvernelling beland (door onder meer de verlenging van de loopbanen, flexi-jobs, interim via contracten van onbepaalde duur, …). Deze hervormingen leiden ontegensprekelijk tot een flexibelere arbeidsmarkt en versterken de inzetbaarheid van werknemers doorheen hun hele loopbaan, maar het aspect “zekerheid” evolueert niet altijd mee. Toch noteren we meer en meer initiatieven om die zekerheid te bieden, onder meer via nieuwe intermediaire spelers op de arbeidsmarkt: werkgeversgroeperingen, werkcoöperatieven, “skill pooling”, flexibele toegang tot de sociale zekerheid voor creatieve beroepen (Smart.be). Maar staan de Belgische bedrijven vandaag open voor deze nieuwe “way of work”.

Mix van werknemers en free-lancers

Eén op vijf werkgevers is bereid om te evolueren naar een mix van werknemers en free-lancers en staat ervoor open hun medewerkers te delen. Volgens recent onderzoek van Securex geeft 21% van de HR-verantwoordelijken in bedrijven aan dat hun organisatie bereid is om geleidelijk te evolueren naar een mix van 50% werknemersstatuut en 50% andere statuten zoals zelfstandigen, free-lancers of “autonome medewerkers” om op die manier beter op een volatiele marktvraag te kunnen inspelen. Vooral kleine bedrijven, met maximum vijftig werknemers, zijn voorstander van deze evolutie.

Kleine of opstartende bedrijven werken vaker met een mix aan vaste medewerkers en free-lancers. Grotere bedrijven zouden volgens de resultaten van deze bevraging eerder terughoudend zijn om met zelfstandigen te werken. Zij streven klaarblijkelijk enerzijds de “zekerheid” van aanwezigheid en personeel na en willen anderzijds vermijden dat free-lancers met hun kennis en ervaring het bedrijf verlaten bij het beëindigen van hun opdracht.

53% van de werkgevers zou het delen van personeel wel zien zitten. Het gaat om de mogelijkheid voor ondernemingen om, zoals voorzien in de “Wet Peeters”, de tewerkstelling van werknemers te delen via een werkgeversgroepering als deze bedrijven om verschillende redenen niet de behoefte of de financiële middelen hebben om voor zichzelf een voltijds werknemer aan te werven.

1 op 3 pro loopbaansparen

34% van de respondenten geeft aan dat zijn organisatie open staat voor het invoeren van een loopbaanberekening die de werknemer toelaat om - in overleg met de werkgever - meer of minder verlof op te nemen in functie van zijn privé-leven. Zo kan hij een deel van zijn vakantiedagen opsparen en deze op een latere datum (maximum twee jaar later) opnemen. Voornamelijk kleine bedrijven (60%, tot 50 werknemers) zijn hier positief over. Van de bedrijven met 50 tot 249 werknemers gaat slechts 25% akkoord. Dat grote verschil is mogelijk te wijten aan het feit dat grote bedrijven zich bewust zijn van de grotere administratieve belasting bij het invoeren van deze maatregel.

Bereidheid tot investeren in inzetbaarheid medewerkers

Ruim een kwart van de HR-verantwoordelijken (27%) geeft aan te willen investeren in opleidingen die geen rechtstreeks verband houden met de competenties voor de huidige functie van hun werknemers, en die dus hun inzetbaarheid zouden verhogen. Zowel de kleinste (< 50 werknemers) als grootste (> 1.000 werknemers) organisaties zijn iets positiever dan de rest in deze (met respectievelijk 35% en 36%) evenals bedrijven met meer dan de helft hoger geschoolde werknemers (38% tegenover 28% bij bedrijven met minder dan de helft hoger geschoolden).

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Securex)

Meer info: www.securex.be.