Hij ziet drie concrete gevolgen

1. Iedereen wordt strateeg of iedereen wordt expert.

“Deze nieuwe bedrijfsvisie steunt op participatie en een groter engagement van de medewerkers op alle niveaus. Iedereen moet een bijdrage leveren aan innovatie en kennisoverdracht in de onderneming. Een deel-cultuur is een must om de flexibiliteit te ontwikkelen die een gedigitaliseerde wereld vereist”. Die participatie is in eerste instantie noodzakelijk op het niveau van de strategie, want die moet worden bepaald met de inbreng van de werknemers. Maar ook op het niveau van opleiding is participatie noodzakelijk: de toekomst is aan “vice versa-mentoring”, wat betekent dat de meest ervaren medewerkers hun kennis overdragen op jongere, maar tegelijk ook dat jonge medewerkers hun oudere collega's inspireren en nieuwe methodes introduceren.

Jeroen Franssen: “Permanente opleiding zal overigens een centrale plaats krijgen in het HR-beleid, wat een grote impact zal hebben op de relaties tussen ondernemingen en onderwijs. Waarom zouden hogescholen zich niet ontpoppen tot kenniscentra waar ondernemingen inspiratie kunnen opdoen maar waar ze ook concrete cases en projecten kunnen voorleggen?”. Hij pleit in ieder geval voor een aantrekkelijke, efficiënte en toegankelijke manier van leren.

2. Unieke rollen moeten plaats maken voor gemengde rollen.

Een participatiegerichte cultuur alleen maakt een onderneming nog niet “agile”, ook de arbeidsorganisatie moet volgen. Zo pleit Jeroen Franssen voor een veralgemening van gemengde rollen. “Profielen die 70% van hun tijd rol X vervullen, 20% van hun tijd rol Y en 10% rol Z zullen uiteraard veel flexibeler zijn dan profielen met één enkele opdracht, de “specialisten””.

“Ook specialisten zullen blijk moeten geven van flexibiliteit, bijvoorbeeld door hun expertise ten dienste te stellen van verschillende opdrachtgevers. Kan een onderneming die terbeschikkingstelling zelf organiseren, of vergt dit een externe organisatie, zoals een federatie?”.

3. De ideale kandidaat moet je maken.

Op het vlak van aanwerving zal het tekort aan tal van profielen ondernemingen ertoe aanzetten om hun selectiecriteria te herzien.

“In de toekomst zal de ideale kandidaat het resultaat zijn van “co-creatie”, niet van rekrutering: de onderneming zal middelen en duidelijke trajecten moeten aanreiken waardoor de kandidaat kan evolueren, terwijl de kandidaat gemotiveerd zal moeten zijn en bereid zijn om tijd te investeren!”.

Er zullen zich ook diensten ontwikkelen om beter te anticiperen op tekorten in bepaalde profielen.

Het spreekt echter voor zich dat ruimere maatregelen om een gerichte migratie te faciliteren, om mensen toe te leiden naar de juiste opleiding en om bepaalde lagen van de bevolking te activeren met het grootste positieve effect onontbeerlijk zijn om de markt beter af te stemmen op de behoeften van de ondernemingen.

584.000 openstaande vacatures in 2030

Agoria, samen met een studie die waarschuwt voor de impact van de constant groeiende vraag naar werknemers in ons land, lanceert een oproep om die uitdaging samen aan te pakken: “Be The Change”. De studie, een Europese primeur, wijst uit dat ons land bij ongewijzigd beleid maar liefst 584.000 vacatures zal tellen in 2030. Die situatie vermijden, kan de Belgische economie tegen 2030 zo’n 95 miljard euro opleveren.

De technologiefederatie stelt daarom twintig maatregelen voor om de vaardigheden te verbeteren, de beroepsbevolking te activeren, werknemers en werkzoekenden om te scholen en de productiviteit te verhogen.

Download op www.agoria.be/bethechange de studie “Shaping the future of work - Digitalisering en arbeidsmarkt in België” en werk zelf ook mee aan de verandering. Volg ons zeker ook op Twitter (#bethechange2030).