Het moet meteen klikken

De Vlaamse arbeidsmarkt deed het de afgelopen jaren goed. Dat schrijft de Nationale Bank in zijn Economisch tijdschrift dat net voor de vakantie verscheen. De Belgische groei was sterk arbeidsintensief en er zijn sinds 2014 ongeveer 250.000 banen bijgekomen. In de periode tussen 2019 en 2021 zwakt de groei van de werkgelegenheid af, maar hij zal nog steeds toenemen. Met deze vooruitzichten blijft het voor bedrijven nog altijd moeilijk om geschikte en direct inzetbare nieuwe medewerkers te werven.

Een van de doelstellingen van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen, blijft om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen. Zowel de uittredende als de aankomende Vlaamse regeringen, formuleerden hierover concrete doelstellingen. Het Steunpunt WSE merkte in het verleden al op dat de werkzaamheidsgraad in Vlaanderen bij mensen tussen 25 en 54 jaar tot de beste van Europa behoren. Vergeleken met de 28 landen van de EU, scoort Vlaanderen in die leeftijdscategorie quasi steeds Top 5. Zowel voor mannen als voor vrouwen en ongeacht het studieniveau.

55-plussers

Voor 55-plussers op de arbeidsmarkt blijven de kaarten evenwel anders liggen en stellen we in Vlaanderen nog steeds een beperkte werkzaamheidsgraad vast. De verschillende maatregelen van de afgelopen jaren zorgden voor een structurele verbetering van de arbeidsparticipatie van de oudere medewerkers, maar we blijven nog achter op de doelstellingen die we daar binnen Vlaanderen voor stelden.

Willen we de noden van de arbeidsmarkt de komende jaren blijven invullen, dan zullen zowel de werkzoekenden als de bedrijven een ommekeer moeten maken in de manier waarop ze werk zoeken en aanbieden. We zullen meer kansen moeten creëren voor oudere werknemers, voor mensen met een allochtone achtergrond en ook inspanningen moeten leveren om mensen die nu inactief zijn, kansen te geven op de arbeidsmarkt.

Afwijking leidt tot afwijzing

In een van zijn laatste opiniestukken verwoordde Fons Leroy het als volgt: “De vaststelling dat personen met een andere afkomst, een beperking of een andere socio-economische achtergrond statistisch gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt, heeft veel te maken met de manieren waarop we onze wervings- en selectieprocessen organiseren. Die vertrekken al te vaak van één referentiekader waarbij elke afwijking leidt tot een afwijzing. Men focust zich immers uitsluitend op de verschillen ten aanzien van het eigen referentiekader in plaats van te zoeken naar wat mensen in diversiteit juist verbindt. Kijk eens naar het selectiebeleid van start-ups die onbevangen mensen aanwerven, ongeacht hun afkomst of scholing, zolang ze de missie van het bedrijf maar onderschrijven. HR moet juist actief op zoek gaan naar mensen met verschillende talenten en culturen om hen te verbinden in diverse teams die instaan voor groei en innovatie en samen de missie van de organisatie waar maken.”

In sollicitatiegesprek speuren naar match

Sollicitatiegesprekken zijn een sterk middel om die zoektocht te starten. Het zal dus niet langer gaan om het vinden van die witte raaf, die ene man of vrouw uit de duizend die voldoet aan je ideaalbeeld. Wie in die strijd om talenten een rol van betekenis wil spelen, zal aandacht moeten besteden aan heel wat uiteenlopende zaken om sollicitanten over de streep te trekken. Je moet mensen overtuigen met je geloofwaardigheid en authenticiteit, gekoppeld aan duidelijke waarden waar je als bedrijf voor staat. Als je die match met je potentiële werknemer kunt maken, leg je de basis voor verder succes. Dat begint al bij het eerste sollicitatiegesprek.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met VDAB)

Meer info: http://www.vdab.be.