Menig werknemer in quarantaine is geconfronteerd met een driedubbele rol. Naast werknemer is hij immers ook ouder en, als gevolg van de lockdown van de scholen, lesgever. Maarten Vansteenkiste, motivatie- en ontwikkelingspsycholoog aan UGent, merkt dat de druk op de mensen in het algemeen, zowel privé als op het werk, is toegenomen. De jongste tijd neemt het welbevinden af en duiken steeds meer klachten op. “De mens heeft niet enkel fysieke noden (eten en drinken) maar ook behoefte aan een aantal cruciale psychologische voedingsstoffen of vitamines, met name autonomie, verbondenheid en competentie, die bepalend zijn voor het functioneren in zowel thuis- als werkomgeving. Hoe meer die voldaan zijn, hoe heilzamer voor de betrokkene. Of, met andere woorden, hoe hoger de arbeidsproductiviteit”, luidt het.

Na een aanvankelijk sterk verminderde autonomie als gevolg van de lockdown (verplicht thuis blijven, aantal vrijheden afgenomen) trad een aanpassingsperiode op om daarna terug positief te evolueren. Thans bevinden werknemers zich in het spanningsveld tussen meer vrijheid in telewerken versus de onduidelijkheid omtrent de bijkomende rollen en verwachtingen van de werkgever om te blijven presteren. De verbondenheid met het werk werd gekortwiekt en vertoont de laatste tijd een dalende tendens. Ook het competentie-element, zeg maar het gevoel om taken tot een goed einde te brengen, staat onder druk omdat het combineren van de verschillende rollen van de thuiswerkende medewerker niet voor de hand ligt. “Gevolg van dat alles is dat gevoelens van angst en depressie zijn toegenomen,” zo nog Vansteenkiste.

Work/life balance

Het spreekt voor zich dat het corona-virus een impact op de work/life balance heeft. “Voor veel medewerkers is het een uitdaging om werk en privé naadloos in elkaar te laten overvloeien. Voorheen simuleerden thuismedewerkers vaak een klassieke werkdag in thuisomgeving, met vergelijkbare arbeidstijden. Dat wordt thans moeilijk indien dit met de zorg voor de kinderen dient gecombineerd. De meeste mensen willen die verschillende rollen en levenssferen liefst gescheiden houden, maar dat kan in de huidige context niet”, weet Sarah De Groof, senior consultant bij Acerta. “Vergeet echter niet dat het kunnen aan de slag blijven in deze crisistijd, mentaal een positief effect heeft,” wordt daaraan toegevoegd.

De recent gelanceerde Work/life balance-richtlijn van de Europese Unie schrijft onder meer voor dat werknemers de kans moeten hebben om flexibele arbeidstijdsregelingen aan te vragen. De werkelijkheid toont ons dat thuiswerkers steeds nadrukkelijker vragen om hun arbeidstijden zelf in te vullen, zelfs op zaterdag.

“Werkgevers kunnen in deze periode beter expliciet zijn. Belangrijk is dat de onderlinge verwachtingen, van leidinggevenden naar medewerkers, en vice versa, maar ook tussen collega’s onderling en tussen de gezinsleden duidelijk worden aangegeven. Schep duidelijkheid omtrent de (verwachte) beschikbaarheden”, raadt Lode Godderis, , hoogleraar aan het centrum Omgeving & Gezondheid KULeuven en directeur Onderzoek bij IDEWE, aan. “Work/life balance is evenwel niet enkel een kwestie van work - en home time, maar ook van me-time”, waarschuwt hij.

Nagenoeg één werkgever op twee (43%) is zich bewust van de verplichting van zijn thuiswerkende medewerkers om aan pre-teaching te doen. Dat is niet het geval voor een kwart onder hen (24%) dat de overheidsmaatregelen terzake onduidelijk vindt en voor één op drie (33%) die die plicht als onderdeel van de privé-situatie van de werknemers beschouwt. Quasi-even veel werkgevers hebben hun HR-beleid afgestemd op de pre-teaching lasten van hun thuiswerkende medewerkers.

Aangepast HR-beleid en manier van leidinggeven

Voor Maarten Vansteenkiste is het bijzonder belangrijk een gesprek met de thuiswerkende medewerkers te voeren, waarin individuele afspraken worden gemaakt en informeel wordt afgetoetst hoe het met de work/life balance van de betrokkene zit. Een en ander kadert binnen een motiverende leiderschapsstijl die inspeelt op de behoeften aan autonomie, verbondenheid en competentie. “De toegenomen vrijheid om de eigen planning in te vullen wordt door de ene werknemer verwelkomd terwijl dat voor de andere eerder belastend is. Het kunnen inplannen van de werkzaamheden is voor veel mensen een hele klus. Een begeleidende aanpak is derhalve van groot belang. Sommige mensen zullen er niet in slagen om het afgesproken werkschema te respecteren zodat een eventuele aanpassing ((corona-)ouderschapsverlof, zaterdagwerk, vakantie, tijdelijke aanpassing overeenkomst voor tijdelijk werk) zich opdringt. Misschien beslist de werknemer wel zelf om naar een ander systeem over te schakelen. De huidige crisis biedt de mogelijkheid om mensen meer autonomie te schenken”, luidt het.

Ruim driekwart van de deelnemers aan het webinar betaalt telewerkende ouders hetzelfde, 54% aanvaardt dat er minder input is, 23% wil dezelfde input. 17% voerde tijdelijke werkloosheid in.

Sarah De Groof meent dat het risico niet volledig bij de werkgevers mag worden gelegd. “Die tonen weliswaar begrip maar willen dat hun bedrijf de crisis overleeft. Het is logisch dat ze betalen voor arbeidsprestaties die effectief worden geleverd. Juridisch valt er wel iets voor te zeggen voor een neerwaartse aanpassing van de vergoeding indien de output niet kan worden gevrijwaard. Ook hier is een open en transparante dialoog het ordewoord, eveneens omwille van het welzijn van de werknemer”.

Eén op twee deelnemers (51%) heeft zijn loon- & benefits-beleid niet aangepast als gevolg van de Covid 19-crisis. 34% stelde wel werkmateriaal voor de thuiswerker ter beschikking en 13% verhoogde of voerde een bijkomende kostenvergoeding voor telewerk-in. Amper 1% voerde een loonsverlaging door.

Chris Wuytens, managing director Acerta Consult, vertrouwde zijn teams heel wat autonomie toe in deze corona-tijden. De personeelsplanning bij teams met veel jonge kinderen werd heel laag gelegd. Opmerkelijk is de invoering van zogenaamde “lummelmomenten” waar telewerkers, tijdens de werktijd, informeel met elkaar contact kunnen hebben en gesprekken kunnen voeren. “We hebben als werkgever bijzonder veel moeite gedaan om talent in tijden van arbeidskrapte aan te trekken. Dat talent moeten we in slechte tijden koesteren. Zoniet wordt je bedrijfscultuur ongeloofwaardig en zullen de quarantainemaatregelen zich in een verhoging van de burn-outs vertalen”, getuigt hij.

Op naar aan andere arbeidsorganisatie

De deelnemers aan het on-line debat verwachten dat de corona-crisis op termijn in andere vormen van arbeidsorganisatie zal uitmonden. Telewerken zal in de toekomst breed uitgerold blijven. Ook in werkgeverskringen leeft dat besef. Zo menen maar liefst 88% van de werkgevers die aan de gelegenheids-poll deelnamen dat medewerkers, in functies waar mogelijk, in de toekomst anders zullen werken (35% plaatsgebonden, 1% tijdsgebonden en 52% plaats- en tijdsgebonden). “Mensen ontdekken thans dat telewerken lukken kan. Als straks de pre-teaching wegvalt, zal dat nog beter lukken. Het gunnen van zelfstandigheid aan medewerkers zorgt misschien wel voor extra creativiteit. Terugkomgesprekken kunnen duidelijk maken wat voor elke medewerker cruciaal is, zowel privé als professioneel. Dat biedt misschien een unieke gelegenheid om mensen te heroriënteren naar een beroepstraject dat beter bij hun behoeften aansluit”, besluit Maarten Vansteenkiste.

Klaar voor een nieuwe start?

Acerta helpt je bij de heropstart van je onderneming na de corona lockdown.

Bekijk het Relance Plan van Acerta