De vierdagenwerkweek biedt de voltijdse werknemer de mogelijkheid om zijn arbeidsprestaties te verrichten gedurende vier dagen per week in plaats van vijf, met een dagelijkse limiet van 9,5 uur. De maatregel zegt dus niet dat er minder uren moeten gepresteerd worden. Met deze maatregel hoopt men een betere balans te genereren tussen privé en werk.

Voor wie?

Het recht op een vierdaagse werkweek is een recht voor de werknemer die voltijds werkt. Het initiatief voor deze aanvraag ligt bij de werknemer en niet bij de werkgever. De werknemer die wil overschakelen naar dit werkregime richt voorafgaandelijk een schriftelijk verzoek aan de werkgever. De regeling geldt voor zes maanden en kan telkens worden hernieuwd. Wie niet voltijds werkt, bijvoorbeeld halftijds of 4/5, heeft niet het recht om de uren op een dag minder te presteren.

De bovenstaande regeling geldt bovendien enkel in de private sector. De arbeidsdeal heeft geen betrekking op ambtenaren.

Mag de werkgever weigeren?

De werkgever mag het verzoek weigeren, maar dat kan enkel door binnen de maand zijn weigering schriftelijk te motiveren. De regering heeft echter nog geen regels uitgewerkt omtrent de situaties waarbij een werkgever al dan niet mag weigeren. Daarover bestaat momenteel dus nog geen duidelijkheid. In de andere richting is er overigens geen motivering nodig: de werknemer hoeft niet te motiveren waarom hij in een vierdagenwerkweek wil stappen.

Werknemers die een aanvraag doen, genieten een ontslagbescherming. De werknemer moet dus vrij een verzoek kunnen indienen en mag niet nadelig behandeld of ontslagen worden omwille van het verzoek.

Procedure

In de eerste plaats zal het arbeidsreglement moeten worden aangepast om de vierdagenwerkweek formeel mogelijk te maken. Als de werknemer een aanvraag indient en de werkgever akkoord gaat, wordt dit in een overeenkomst gegoten. In deze overeenkomst moeten een aantal verplichte vermeldingen worden opgenomen met betrekking tot de arbeidstijd.

De regeling is meteen toe te passen in bedrijven waar er 38 uur per week wordt gewerkt. Men zal dan 9,5 uur per dag werken gedurende vier dagen per week. In bepaalde sectoren wordt er echter 40 uur per week gewerkt. Om tot 10 uur per dag te kunnen werken, moet er dan eerst een cao worden afgesloten en moeten de vakbonden akkoord gaan.

Op de plaats waar ook het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, dient de werkgever een kopie van het verzoek van de werknemer en van de schriftelijke overeenkomst te bewaren. Er geldt een bewaartermijn van vijf jaar. Een afschrift van de overeenkomst zal men ook moeten bezorgen aan het CPWB (Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk) of bij de vakbondsafvaardiging.

Inwerkingtreding

In theorie zal deze maatregel in werking treden de tiende dag volgend op de dag van publicatie ervan in het Belgisch Staatsblad.

Jaarlijks opleidingsplan

Naast het toekennen van een individueel opleidingsrecht moeten werkgevers uit de privé-sector ook een jaarlijks opleidingsplan maken als zij twintig of meer werknemers in dienst hebben, dit in tegenstelling tot het individueel opleidingsrecht dat ook geldt voor ondernemingen met minstens tien werknemers. Dit opleidingsplan bevat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep van werknemers voor wie deze bestemd zijn.

Informatieplicht

Werkgevers in de privé-sector die ten minste twintig werknemers tewerkstellen moeten uiterlijk op 31 maart van elk kalenderjaar een opleidingsplan opstellen.

Bij het ontwerp van dit plan moet de werkgever ook het intern sociaal overleg respecteren. Het ontwerp-opleidingsplan moet daarom uiterlijk voor 15 maart voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging, en bij ontstentenis daarvan rechtstreeks aan de werknemers.

Het plan

De duur van het opleidingsplan is ten minste één jaar. Het plan moet formele en informele opleidingen omvatten en uitleggen hoe het bijdraagt tot het individuele recht op opleiding.

De werkgever is vrij om de opleidingen te bepalen, maar de arbeidsdeal vraagt wel bijzondere aandacht voor personen uit risicogroepen, met name werknemers van 50 jaar en ouder, werknemers met een handicap of in knelpuntberoepen, alsook aan de wijze van evaluatie van werknemers. Bij de opstelling van het plan moet ook rekening worden gehouden met de gender-dimensie.

Binnen de maand na inwerkingtreding van het opleidingsplan, moet dit elektronisch opgezonden worden naar de ambtenaar die door de koning nog aangewezen moet worden. Verdere modaliteiten moeten hierover nog bepaald worden.

Het opleidingsplan moet bewaard worden in de onderneming. Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers kunnen toegang hebben tot het opleidingsplan, indien zij erom vragen.

De Arbeidsdeal voorziet ook in de mogelijkheid voor de sectoren om via cao eventueel zelf de inhoud en voorwaarden te bepalen waaraan het opleidingsplan op ondernemingsniveau zou moeten voldoen. In dat geval moet de cao worden neergelegd uiterlijk op 30 september van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de voorwaarden van het plan moeten worden toegepast.

Let wel: voor het jaar 2023 is dit uitzonderlijk vastgelegd op 30 november 2022.

Inwerkingtreding

Deze maatregel zou in werking treden op 1 september 2022. Dit betekent dat een eerste concreet opleidingsplan pas op 15 maart 2023 klaar moet zijn voor bespreking.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Group S - Sociaal Secretariaat V.Z.W.)

Meer info