Ook andere externe factoren spelen een rol. Als direct gevolg van het corona-virus is de digitalisering in een ongekend tempo versneld, en als zodanig zijn we getuige geweest van de evolutie van functies en welke vaardigheden nodig zijn om ze uit te voeren. Zelfs in vergelijking met vijf of tien jaar geleden zijn de competenties die nodig zijn om een ​​baan succesvol te vervullen, bijna onherkenbaar.

Vaardigheden van de toekomst

De kloof tussen de aanwezige en de, onder impuls van die digitalisering, gevraagde vaardigheden, dreigt steeds groter te worden. Willen werkzoekenden kansen maken bij de aangepaste vraag van banen en werkgevers, dan moeten ze de komende jaren inzetten op vaardigheden als zelfontwikkeling, sociale vaardigheden, digitale geletterdheid en creatief, probleemoplossend vermogen.

Niet ingevuld

Het lijkt misschien voor de hand liggend, maar we merken vaak dat velen deze vaardigheden niet bezitten en dat het voor groepen werkzoekenden een rem vormt op het vinden van een job. Werkzoekenden passen niet bij wat werkgevers zoeken. Ondanks het grote aantal mensen dat op zoek is naar werk, zijn er vacatures die niet worden vervuld.

Overdraagbaar

Om met de uitdagingen om te gaan die de arbeidsmarkt ons de komende jaren allicht voorschotelt , wordt het zaak om talenten te koesteren en ze, daar waar mogelijk, optimaal in te zetten. Dat doen we niet alleen door voor vrijgekomen arbeidsplaatsen talentvolle witte raven te zoeken. In alle geledingen van het personeelsbeleid zullen we aandacht moeten hebben voor bestaande en nieuwe talenten. Maar ook de idee om talenten en vaardigheden op een of andere manier overdraagbaar te maken, zal aan belang winnen.

Behouden

Werkgevers zullen inspanningen moeten leveren om talenten langer bij zich te houden. Een cultuur die er op gericht is dat mensen met plezier de uitdagingen in je bedrijf aangaan. Dat ze mogelijkheden krijgen om voor zichzelf op zoek te gaan naar mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Maar ook door oudere medewerkers die straks op pensioen gaan zich als mentor van jonge en leergierige medewerkers te laten ontwikkelen, zorg je er als werkgever voor dat vaardigheden en talenten in je organisatie blijven.

Passende match

Uiteraard zal het een permanent aandachtspunt blijven om talenten te werven voor je openstaande vacatures. Je kunt daarbij meerdere wegen bewandelen om het talent dat bij je bedrijf matcht te ontdekken. Zet in op meerdere parallelle wervingskanalen, met een brede on-line bekendmaking van je vacatures als één van de belangrijkste troeven om een brede doelgroep te bereiken. Maar het wordt ook belangrijk om je eigen mensen in te schakelen en hen te vragen op zoek te gaan naar talent om mee samen te werken. Je kunt medewerkers ook een stem geven in het het hele wervingsproces. Mensen uit de operationele diensten mee laten beslissen over een werving, opent mogelijkheden dat zij bij de sollicitanten nieuwe of bijzondere vaardigheden ontdekken. Je verhoogt je kansen op een passende match tussen vraag en aanbod.

Werk en opleiding combineren

Om de uitdagingen van een arbeidsmarkt in evolutie aan te gaan, hebben werkgevers er ook baat bij te zorgen voor een bedrijfscultuur waar opleidingen vanzelfsprekend zijn. Bied je mensen de kansen om zich bij te scholen. Waardeer hun opleidingsinspanningen tijdens en buiten de werkuren. De jobs en de taken van medewerkers zullen in de komende jaren allemaal grondig veranderen. Er zijn zelfs voorspellingen dat de jongste medewerkers in je bedrijf over dertig jaar een job zullen doen die vandaag nog niet bestaat. Medewerkers die ervaren dat ze gesteund worden om bij te blijven in hun job en aangemoedigd worden om hun talenten en vaardigheden te ontwikkelen, zijn ook geneigd om met meer engagement en langer voor dezelfde werkgever te werken. En de ruime mogelijkheden en veelal modulaire opbouw die on-line opleidingen bieden, vandaag de dag al, laten je ook makkelijker toe om werk en opleiding naadloos te combineren.

Gek idee

In een snel evoluerende arbeidsmarkt, waar verschillende knelpunten steeds aanwezig zullen blijven, wordt het in de toekomst niet ondenkbaar dat werkgevers hun werknemers met specifieke vaardigheden zullen delen. We evolueren misschien naar werkvormen waarbij die specialisten in bepaalde knelpuntberoepen niet meer dagelijks in jouw bedrijf aanwezig zijn. Ze werken, wanneer er nood is, aan hun kennis en know-how misschien wel bij bedrijven die in dezelfde industriezone gevestigd zijn. Of ze werken gelijktijdig ook voor concullega’s waar ze een gelijkaardige knelpuntfunctie invullen. Het delen van talenten met buren of gelijkaardige bedrijven kan in de toekomst een veel minder gek idee zijn dan het nu nog klinkt.

We zien nu al dat er voor elke honderd mensen die met pensioen gaan er hooguit tachtig nieuwe mensen zich aandienen op de arbeidsmarkt. Dat is nu al een signaal dat we uiterst behoedzaam moeten omgaan met de talenten die we in onze bedrijven aanwezig hebben. En dat het meer dan het overwegen waard is om na te denken hoe je in een bedrijf een ecosysteem kunt uitbouwen om talenten te ontdekken en te houden.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met VDAB)

Meer info