De “war for talent” mag dan als gevolg van de financieel-economische crisis tussen 2008 en 2013 ietwat onder het maaiveld zijn gezakt, nu economisch betere tijden aanbreken duikt die opnieuw in alle hevigheid op. Hoewel, de schietoefeningen zijn amper begonnen, de echte oorlog moet nog losbarsten, meent Colemonts.

De ellenlange lijst met knelpuntberoepen is het gevolg van de stijgende vraag naar arbeidskrachten, het dalende aanbod, de mismatch tussen vraag en aanbod en een aantal zelf gecreërde en situationeel bepaalde beperkingen.

Groeiende vraag

De afgelopen vier kwartalen klom het aantal vacatures in Vlaanderen met 24,5%. Ook in de komende jaren zal die stijging waarschijnlijk aanhouden, voorspelt onze gesprekspartner. Met een percentage van 2,9% openstaande jobs in het derde kwartaal van 2016 ten opzichte van de totale tewerkstelling, heeft België relatief het op één na hoogste aantal vacatures binnen Europa. In het vierde kwartaal van 2015 bedroeg dat percentage nog 2,2%. Met 3,1% doet alleen Servië slechter.

“Dat geeft meteen aan dat het niet voor de hand ligt om profielen die men in België niet weet te vinden, elders in de Europese Unie te halen. De moeilijkheidsgraad om voor “white collar”-functies geschikte profielen te vinden in landen als Tsjechië en Servië is momenteel quasi-vergelijkbaar met die in West-Europa. De salarissen liggen er op nagenoeg hetzelfde niveau. De krapte op de arbeidsmarkt is dus geen Vlaams of Belgisch probleem meer, de problematiek deint uit over heel Europa,” stelt de business director vast.

Ondanks de jobdestructie in 2008 en 2009 blijft het aantal jobs in België evenwel groeien, voornamelijk dankzij het KMO-weefsel. Enkele kwartalen tussen 2008 en 2016 niet te na gesproken, noteerde België telkens een netto-jobcreatie van 0,1 tot 0,5%. Volgens de RSZ en HIVA werden in Vlaanderen in 2014 en 2015 meer dan 10.000 jobs geschapen. In Brussel ging het om meer dan 2.000 nieuwe banen. In alle drie gewesten bleef de jobdestuctie in die jaren beneden de jobcreatie.

Dalend aanbod

Sinds 2005 ligt het aantal intreders in de arbeidsmarkt in de Europese Unie lager dan het aantal uittreders. In 2005 bedroeg het verschil 700.000. Dat tekort zal tegen 2030 wellicht tot 1,3 miljoen aanzwellen. De uittreding van de babyboom-generatie blijft niet zonder gevolgen. De omgekeerde demografische pyramide begint zich te laten voelen. Waar in Vlaanderen in 2000 nog 112 jongeren (15 à 24-jarigen) per 100 55 à 60-jarigen beschikbaar waren, was dat aantal vorig jaar tot 87 teruggelopen. KULeuven verwacht dat dat aantal in 2030 tot 78 zal slinken.

Tussen 2018 en 2023 zullen in Vlaanderen 391.000 vijftigplussers in de arbeidsmarkt moeten worden vervangen. Ter vergelijking: in de periode 2008-2013 beliep die vervangingsnood 265.400 eenheden.

Mismatch

Erik Colemonts: “België heeft de slechtst werkende arbeidsmarkt van heel Europa, met de hoogste mismatch-graad. De eerlijkheid gebiedt te stellen dat van de 219.000 werklozen die Vlaanderen telt, er een aanzienlijk deel moeilijk te plaatsen valt. Zo zijn er van dat aantal 67.015 die al meer dan twee jaar in de werkloosheid zitten. Ook de 62.069 allochtonen zijn niet zo eenvoudig te plaatsen, soms omwille van een gebrek aan taalvaardigheid. Idem dito wat de 60.447 vijftigjarigen of meer betreft".

Uiteraard hebben bepaalde herscholingsprojecten voor knelpuntberoepen zin. Het blijft evenwel een illusie te denken dat iedereen kan worden geheroriënteerd of herschoold. Zo is de tewerkstelling in de primaire en secundaire sector sinds 2008 gedaald, terwijl in de tertiaire en kwartaire sector het aantal jobs toenam. Iemand die in de land-, bosbouw en visteelt actief was, valt moeilijk om te schakelen naar een job in de dienstensector, die nood heeft aan een andersoortig profiel. Het gaat om andere jobs, andere verwachtingen, andere skills en vaardigheden. Opnieuw een mismatch, dus.

Zowat 100.000 laaggeschoolden zitten in de werkloosheid. Alleen ligt het jobaanbod voor laaggeschoolden zowat de helft lager. Voor de hooggeschoolden geldt dan weer een tekort. Maar de mismatch tussen werkgelegenheid en scholingsniveau doet zich in België vooral gevoelen bij de middengeschoolden (secundair onderwijs).

Kandidaat-werknemers met ander verwachtingspatroon

Het verwachtingspatroon van de Generation Y (geboren tussen 1982-2001) blijft evenmin zonder impact op de mismatch.

Erik Colemonts: “Vaak staan de verwachtingen van werkgever en werknemer haaks op elkaar. Werkgevers denken nog te vaak in termen van jobfunctie, kwalificaties, competenties, professionals skills, performantie, resultaten, rendement, … terwijl sollicitanten vandaag de dag inzetten op gedeelde waarden, passie, werk/leven-balans, verrijking, perspectieven, flexibele werktijden, een culturele fit, … Kortom, hier liggen voor werkgevers kansen om toch met succes waardevolle medewerkers aan te trekken en te behouden, weliswaar vanuit een gewijzigd denk- en verwachtingspatroon. Werkgevers moeten zich minder sceptisch tonen in hun aanwervingsbeleid en hun zelf gecreëerde beperkingen overboord gooien. Ze worden nu eenmaal gedwongen om op zoek te gaan naar creatieve oplossingen, zonder daarbij hun zin voor realisme te verliezen. Door realistische doelstellingen te stellen kunnen ze hun visvijver vergroten. Dat vereist een mentale flexibiliteit, creativiteit, een hogere reactiviteit en meer openheid, steeds met begrip voor de context waarbinnen de zoektocht wordt opgezet”.

Kortom, zoeken naar copy/paste-oplossingen voor bestaande profielen en functies is uit den boze. Ook al omdat de eventueel excentrische ligging van het bedrijf (denk bijvoorbeeld aan West-Vlaanderen of Limburg), de mobiliteitsproblematiek, de Vlaamse kerktorenmentaliteit en de bikkelharde concurrentie voor bijkomende complicaties zorgen. KMO’s die een ingenieursprofiel zoeken, moeten er zich van bewust zijn dat ook grote bedrijven nood hebben aan dergelijke profielen en mogelijk meer te bieden hebben, zowel financieel als qua doorgroeimogelijkheden.

“Bovengemiddelde profielen kunnen bovendien de loonstructuur binnen het bedrijf scheef trekken, met alle gevolgen vandien. Gedifferentieerd verlonen kan maar best is dat te doen in functie van de prestaties dan op basis van de profielschaarste,” waarschuwt de business director van Mercuri Urval.

Personeelswerving vandaag de dag heeft, binnen de hedendaagse marktomgeving, nood aan een nieuw realisme. Onrealistische eisen stellen in tijden waar de vraag het aanbod overstijgt, staat gelijk met mogelijk het niet ingevuld krijgen van de openstaande vacatures. Het verdient de voorkeur vrede te nemen met minder sector- en bedrijfservaring en te investeren in de vorming en de opleiding van de nieuw aangeworvene. Ook de schrik voor tewerkstelling van allochtonen dient overboord gegooid. Hetzelfde geldt voor oudere werklozen. Vlaanderen scoort enorm laag qua tewerkstellingsgraad in de categorie 55+. Slechts een 40% van hen zijn aan het werk.

“Het zijn niet mensen met een handicap of allochtonen die het meest op de arbeidsmarkt worden gediscrimineerd. UNIA leert ons dat het de 45-plussers zijn die het moeten afleggen tegenover het mantra van de jeugd. We moeten derhalve de moed hebben om het anciënniteitsdenken, dat mensen duurder maakt omdat ze ouder zijn, te herzien, liefst zo snel mogelijk. Het is immers obsceen aan mensen te zeggen dat ze tot hun 67^ste moeten werken, als bij wijze van spreken niemand hen nog wil als ze 52 zijn,” besluit Erik Colemonts.