Een arbeidsovereenkomst kan om verschillende redenen worden beëindigd. Werkgever en werknemer kunnen het initiatief nemen. Binnen alle beëindigingen is de vaststelling van het einde van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht wegens medische redenen, er eentje. In 2017 werd deze beëindigingswijze opgegeven voor 2,77% van alle gevallen.

Het percentage contracten dat wegens overmacht omwille van medische redenen een einde neemt, is sinds de wijziging van de reïntegratiewetgeving gedaald. Niet alleen tegenover 2016 (- 31,4%), maar ook tegenover alle vijf de voorgaande jaren (- 19,3%).

Uit deze cijfers kunnen we nog niet met volledige zekerheid besluiten dat de wetgeving reïntegratie langdurig zieken in zijn eerste jaar ook succesvol was. Bedoeling van deze wetgeving was immers niet op zich om minder ontslagen wegens medische overmacht te hebben, maar wel in een kader te voorzien dat beide partijen bij de arbeidsovereenkomst zou aanmoedigen om zo snel mogelijk naar een reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer te gaan. Tegelijk werd er ook in voorzien dat voortaan nog slechts tot een definitieve overmacht wegen medische redenen kan worden beslist nadat het reïntegratietraject is gelopen.

Dat mensen na afwezigheid door ziekte geleidelijk weer aan het werk kunnen, in plaats van te moeten wachten tot ze weer de oude zijn voor hun job, bestaat al van voor de reïntegratiewetgeving. De reïntegratiewetgeving kan maar als succesvol worden beschouwd als ze die progressieve werkhervatting een boost geeft.

Cijfers van Acerta tonen dat de percentages betreffende middellang ziekteverzuim, het segment waarop de reïntegratiewetgeving van toepassing is, nagenoeg stabiel blijven, ook in de onderlinge verschillen: de percentages middellang ziekteverzuim zijn lager voor bedienden dan voor arbeiders, ze zijn lager bij mannen dan bij vrouwen en in de social profit komt meer middellang ziekteverzuim voor dan in de profit.