De HR-dienstverlener buigt zich al sinds 2013 over het thema inzetbaarheid. We worden met zijn allen geacht in de toekomst langer te werken. Hoe gaan bedrijven er in slagen hun mensen langer aan de slag te houden, zelfs indien ze daar misschien helemaal geen zin in hebben?

“Levenslang leren wordt daarin een heel belangrijke hefboom”, weet Vander Sijpe. “Zeker omwille van de enorm snelle veroudering van de kwalificaties en competenties. Daardoor neemt de waarde van de mensen voor hun bedrijfsorganisatie af. Het menselijk kapitaal is niet langer “the most important asset of a company”, de aanwezige competenties en skills zijn dat,” luidt het.

Dat blijkt bij herstructureringen waar doorgaans de oudere werknemers de deur worden gewezen omdat ze de vereiste skills en competenties ontberen. Ze moeten plaats ruimen voor nieuwe en jongere werknemers die wel over de vereiste competenties beschikken.

Levenslang leren moet hierin soelaas brengen.

“Dat spitst zich toe op drie domeinen, met name technologie, kennis & kunde en soft skills. De impact van de technologische evolutie (lees: digitalisering, nvdr.) moet binnen het kennen en kunnen van elke werknemer worden geïntegreerd. Daarnaast dient de echt jobgerelateerde kennis en kunde constant worden bijschaafd. Denk aan het gebruik van nieuwe materialen, nieuwe toepassingen, nieuwe werkmethodes, … Derde pijler is de ontwikkeling van soft skills. Meer en meer experten gaan vandaag in projectvorm werken via de inschakeling van multi-disciplinaire teams en resultaatgerichte samenwerking waarbinnen elkeen zijn specifieke expertise aandraagt. Initiatief nemen en communicatievaardigheden zijn binnen dit alles van bijzonder belang. Kortom, leren is de hefboom voor de inzetbaarheid van de arbeidskrachten”, beklemtoont Vander Sijpe.

Voor levenslang leren is attitude heel echt belangrijk. Leerattitude heeft veel te maken met wat men professioneel doet en in hoeverre men zich intrinsiek met zijn dagdagelijkse werkzaamheden verbonden voelt.

Employability

Indien 35% van de Belgische werknemers zelf het initiatief neemt om zich bij te scholen, zien ze dat vooral als een middel om de eigen job in de toekomst veilig te stellen. Niet als een middel om naar een andere job op zoek te gaan. Recent studiewerk bevestigde nog maar eens dat Belgische werknemers honkvast en geen jobhoppers zijn. In België blijft het vrijwillig verloop tot 6% beperkt. Bij jongeren onder de dertig loopt dat op tot ongeveer 14%, maar daarna kalft het verloop onmiddellijk af.

Werkzekerheid bestaat echter niet meer. Ook de levensduur van bedrijfsorganisaties neemt af.

Frank Vander Sijpe: “Misschien kan men op de tijdsas zijn job blijven uitoefenen, waar wellicht niet bij het zelfde bedrijf. Maar dat is dan weer afhankelijk van de wijze waarop de betrokken werknemer zijn competenties heeft ontwikkeld om te kunnen werken buiten de gekende bedrijfsspecifieke context (andere tools en/of machines)”.

Ook zaak van werkgever

Werkgevers zijn zich terdege bewust dat de inschakeling van werknemers die niet meer over de vereiste competenties en skills beschikken, zich in mindere bedrijfsresultaten zal vertalen.

“Dat is overigens één van de redenen waarom bedrijven in toenemende mate met free-lancers beginnen te werken. Omdat de gevraagde kennis niet langer binnen de bedrijfsmuren aanwezig is, gaan ze die gedurende een bepaalde periode extern inhuren”, weet de director HR Research.

Werkgevers hebben er met name alle belang bij leren binnen hun organisatie te faciliteren. Veel bedrijven ontzeggen hun werknemers nog steeds onbeperkte toegang tot het Internet op de bedrijfsvloer. Ze kunnen dus niet “on the spot” op zoek naar de informatie die ze op dat ogenblik nodig hebben.

“Uiteraard zijn er werknemers die niet tot leren bereid zijn. Niettemin hoort de werkgever de context te creëren waarbinnen dat kan voor hen die dat wel zijn. Ook mentaal dient een leeromgeving te worden geschapen. En dat mag zich niet beperken tot het aanbieden van een opleidingscatalogus waaruit werknemers hun keuze kunnen maken. Een adequate leeromgeving is een omgeving waarbinnen elke leervraag ontvankelijk wordt verklaard. In een volgende stap kan men naar oplossingen gaan zoeken ((on)betaald tijdens werkuren, (on)betaald buiten de werkuren, …”, zo nog onze gesprekspartner.

Opmerkelijk is dat binnen de organisatie werkgevers en werknemers leerkansen heel sterk verschillende percipiëren. Werkgevers (63%) schatten die beduidend hoger in dan hun werknemers (25%). Vander Sijpe gewaagt terzake van het “Matthaëus”-effect, waarbij het grootste stuk van de opleidingskoek naar steeds dezelfde groepen gaat (managers, kaderleden, experten, …). Niet iedereen binnen de organisatie heeft dus evenveel toegang tot leren.

Ook de defensieve reflex die sommige bedrijven hanteren ten opzichte van leerkansen, is nefast, meent onze gesprekspartner.

“Bepaalde werkgevers aarzelen om hun werknemers sterker te maken voor de arbeidsmarkt door hen bijkomende scholing aan te bieden uit vrees hen te zullen verliezen. Uiteraard bestaat de kans dat ze elders hun geluk gaan beproeven. Maar het omgekeerde is evenzeer waar: als je ze niet opleidt, blijven ze. Uiteindelijk resultaat zijn werkkrachten waarmee je een sociaal passief opbouwt. Zoeken naar de gulden middenweg is derhalve geboden”, weet onze gesprekspartner.

Ook oudere werknemers blijken overigens vaak bereid om bij leren. Bij hen speelt niet zozeer het leeftijdsaspect maar eerder de persoonlijke band die ze met hun professionele activiteiten hebben.

Leren uit negatieve perceptie halen

Vander Sijpe waarschuwt overigens voor de risico’s indien binnen een bedrijf geen leerspanning aanwezig is. “We stellen vast dat werknemers her en der op hun lauweren gaan rusten. Het is echter bijzonder gevaarlijk om niet meer te leren omdat men denkt in zijn bestaande betrekking ongenaakbaar te zijn”, luidt het.

Onze gesprekspartner meent dat “leren” an sich uit zijn negatieve perceptie dient gehaald. Levenslang leren roept associaties op met “levenslange” straffen, examenkoorts, stress, negatieve druk, klassikale opleidingen, … We moeten vanuit een totaal andere invalshoek tegen levenslang leren aankijken. Niet langer van de starre klassikale insteek van weleer, maar vanuit leervormen in een compleet andere setting die veel aangenamer en leuker zijn. Denk aan werkplekleren, duaal leren, MOOCS (massive open on-line courses), gamification, ….

Bewust vermeed Frank Vander Sijpe tijdens het gesprek te verwijzen naar de schaarste op de arbeidsmarkt, “omdat het een evidentie is waar we zeker de komende tien tot vijftien jaar nog mee zullen moeten leven”.

Bedrijven moet volgens hem opteren voor een proactieve aanpak vanuit het besef dat zelfontplooiing een positieve impact op de productiviteit heeft. Wie binnen de marktomstandigheden van vandaag met succes wil blijven concurreren, moet zijn medewerkers voorbereiden en goed opleiden om voeling met die markt te houden. Zoniet zullen ook in de toekomst niet aangepaste werknemers op de keien worden gezet, niet om in te krimpen maar om te groeien (lees: in de vorm van het aantrekken van nieuwe skills, nvdr.).