Interim managers worden doorgaans aangetrokken om specifieke noden op te vangen, zoals tijdelijke vervanging, herstructurering, digitalisering of fusies. In die context ligt de nadruk vaak eerst op inhoudelijke competenties. Toch toont de praktijk dat de effectiviteit van een interim manager sterk afhangt van de mate waarin hij of zij aansluiting vindt bij de bestaande cultuur en teams.

Een gebrek aan culturele fit kan leiden tot spanningen, verminderde samenwerking en vertragingen in veranderingstrajecten. Medewerkers kunnen een interim manager als buitenstaander ervaren, waardoor aanbevelingen minder snel worden opgevolgd en het management de gewenste impact mist.

De juiste match vinden is niet eenvoudig. Verschillende organisatiecontexten vragen om uiteenlopende profielen: grote ondernemingen hebben vaak nood aan managers die vertrouwd zijn met formele structuren terwijl kleinere bedrijven eerder baat hebben bij een pragmatische aanpak. In scale-ups ligt de nadruk dan weer op flexibiliteit en ondernemerschap. Ook taal en culturele gevoeligheid spelen in België een belangrijke rol bij het winnen van vertrouwen binnen teams.

Om culturele fit beter te kunnen inschatten, raadt Robert Walters aan om al in de selectieprocedure aandacht te besteden aan leiderschapsstijl en waarden. Naast het CV en de ervaring is het nuttig om te peilen naar concrete voorbeelden waarin de kandidaat met weerstand of verandering omging. Het betrekken van team-leden bij dit proces kan bovendien helpen om de kans op een succesvolle integratie te vergroten.

Ook na de aanstelling blijft begeleiding belangrijk. Een korte, gerichte onboarding waarin de interim manager wordt geïntroduceerd in de cultuur, kernwaarden en werkmethodes van de organisatie, bevordert de samenwerking en het vertrouwen binnen het team.

Volgens Robert Walters vormt culturele fit zo een cruciale factor voor het succes van interimopdrachten - niet alleen om snel resultaat te boeken, maar ook om duurzame impact te realiseren binnen de organisatie.