De Vlaamse arbeidmarkt zit in tal van sectoren opgezadeld met ernstige tekorten. Dat vraagt om een heel nieuwe aanpak van de tewerkstellingsproblematiek, waarbij ook de werkgever het geweer van schouder moet veranderen, onderstreept Wim Adriaens, ceo van de VDAB. “De arbeidsmarkt is geen supermarkt meer. De tijd dat je als werkgever in die supermarkt naar een bepaald rek ging en daar de kandidaat uit haalde die het best bij jouw zoekcriteria paste, is voorbij. Vandaag zijn vele rekken in die supermarkt leeg en moeten we naar een co-creatiemodel gaan waar we samen met de bedrijven met de juiste ingrediënten het juiste profiel proberen te koken”.

De jongste oplijsting van knelpuntberoepen door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) liegt er niet om: het aantal knelpuntberoepen klom vorig jaar hoger dan ooit (Zie kader). Intussen valt al zowat een derde van de beroepen in de VDAB-nomenclatuur onder die noemer.

Ook bij de Vlaamse tewerkstellingsdienst keek men daar even van op, geeft ceo Wim Adriaens toe. “Door factoren zoals de vergrijzing en de daling van de actieve bevolking heeft de krapte op de arbeidsmarkt een duidelijk structureel karakter. Voor honderd mensen die uit de arbeidsmarkt verdwijnen, staan er vandaag maar tachtig klaar om de opvolging te verzorgen. We hebben dus al heel wat problemen om aan de vervangingsvraag tegemoet te komen. Daarnaast hadden we wel een conjuncturele impact - en om die reden geen forse stijging - verwacht van de energiecrisis, de oorlog in Oekraïne en de economische onzekerheid. Die was eigenlijk niet voelbaar. Het geeft meteen ook aan hoe sterk de structurele tendens wel is”.

Pool vergroten

“Het komt erop aan het potentieel dat er is zo goed mogelijk naar de openstaande vacatures toe te leiden, meer mensen te activeren en daarbij nieuwe trajecten uit te stippelen die de traditionele mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt helpen overbruggen”, voegt Adriaens daar in één adem aan toe.

De VDAB doet zijn deel en slaat daarbij nieuwe wegen in, zegt de ceo. “Wij doen hard ons best om de werkzaamheidsgraad te verhogen en dus de pool te vergroten waarin werkgevers kunnen vissen, door meer mensen op beroepsactieve leeftijd (weer) aan de slag te krijgen. Langdurig zieken, immigranten in een inburgeringstraject, mensen met een leefloon, Oekraïners die voor de oorlog in hun land gevlucht zijn … we proberen ze allemaal beter te capteren en werken daarbij nauw samen met de bevoegde instanties”.

Makkelijk is dat lang niet, erkent hij. “We staan met onze werkzoekenden voor heel wat uitdagingen. 86% is ouder, kortgeschoold of zit met een taalproblematiek of een arbeidsbeperking. We spreken bovendien over een groep met vaak weinig zelfvertrouwen en een zwak zelfbeeld, en over mensen die met moeilijke gezinssituaties of mobiliteitsproblemen kampen. Klassieke sollicitatieprocedures schrikken hen soms af. Zelfs contact opnemen met de VDAB kan al een drempel zijn”.

Begeleiding en maatwerk

Die mensen hebben een stevige dosis begeleiding nodig en opleidingen die meer de klemtoon leggen op praktijk en werkplekleren. “Maatwerk en een stap-voor-stapbenadering zijn daar het enige antwoord dat resultaat kan opleveren”.

De eigen tools die de VDAB kan inzetten, gaan van aangepaste opleidingstrajecten en werkervaringsstages voor de werkzoekende tot het inzetten van jobcoaches die kandidaten tot een jaar lang begeleiden om uitval te vermijden. “Binnenkort is individueel maatwerk eveneens mogelijk voor mensen die vandaag in de sociale economie actief zijn, om ze naar reguliere vacatures toe te leiden”.

Ook kostenverlagende maatregelen voor de werkgever behoren tot het arsenaal. “Onze interne beroepsopleiding (IBO), waarbij de werkzoekende aan de slag gaat in een bedrijf en een vergoeding krijgt, is ons paradepaardje. Vanaf het derde kwartaal vervangen automatische RSZ-kortingen de huidige aanwervingspremie voor langdurig werkzoekenden (AWI).

“We zijn zeer sterk aan het evolueren naar een netwerkorganisatie die als regisseur de drempels tracht weg te werken die werkzoekenden op hun weg naar werk tegenkomen”. In die hoedanigheid houdt de VDAB factoren in de gaten waarop het zelf niet rechtstreeks greep heeft. “We zitten mee aan tafel bij het opzetten van vervoerregio’s, we signaleren tekorten in kinderopvang, we wijzen op struikelblokken in de regelgeving, …”.

Loopbaanpaden

In die hele benadering wil de VDAB ook zoveel en zo snel mogelijk de werkgevers betrekken en ook naar hen toe maatwerk leveren.

“Onze boodschap is: pasklare werknemers ga je misschien niet vinden. Als er iemand op je vacature afkomt, ga daarmee aan de slag. Misschien mist die persoon een aantal competenties, maar als de motivatie er is, kan je mensen opleiden tot bepaalde vaardigheden. Vertrek van de vraag wat iemand nodig heeft om te kunnen starten en welk loopbaanpad we samen kunnen uittekenen. In de zorg bijvoorbeeld kan je iemand laten starten als polyvalent medewerker of als verzorgende en die persoon stap voor stap opscholen naar zorgkundige, verpleegkundige en - wie weet - finaal naar hoofdverpleegkundige. Met die aanpak lukt het vandaag nog best wel. Maar dan moet je de tijdsfactor helemaal anders gaan inschalen”.

“We proberen werkgevers zo vroeg mogelijk mee aan boord te krijgen. Sectororganisaties zoals Woodwize (hout) en Volta (elektrotechniek) zijn al mee in dit verhaal. Andere sectoren zoals de bouw en de zorg komen in beweging, in het besef dat ze alles te winnen hebben bij dit soort ontwikkelingen, al was het maar om het wegvallen van bepaalde opleidingen in het regulier onderwijs op te vangen”.

KMO’s hebben het op dit vlak iets moeilijker, beseft Wim Adriaens. “Hun HR-capaciteit voor ondersteuning en begeleiding is minder groot. Maar daarnaast zijn nabijheid en kleinschaligheid troeven die de grotere ondernemingen niet altijd kunnen uitspelen”.

Flexibiliteit

“We zijn op een punt beland waar de arbeidsmarkt extreem divers is geworden en we vaak het werk moeten aanpassen aan de mensen die er zijn, en niet de mensen aan het werk, om mensen aan het werk te krijgen én te houden, door bijvoorbeeld rekening te houden met gezinssituaties of gezondheidsproblematieken of door mensen keuzes te laten maken die een burn-out helpen vermijden. Dat vergt een andere, meer inclusieve mindset. Werkgevers moeten creatief zijn om personeel aan te trekken en aan zich te binden. De vereiste flexibiliteit is geen eenvoudig verhaal, zeker niet in een productie-omgeving. Maar daarover nadenken en in dialoog gaan met de werknemers is de opdracht van vandaag”.

Bedrijven worden daarin niet altijd geholpen door de bestaande regelgeving. “Werkgevers zijn niet zelden gebonden aan arbeidsregimes en loonstelsels die de mate waarin ze flexibiliteit kunnen bieden, enigszins beperken. En dan zijn de dingen die wij aanbevelen of aanraden, soms moeilijk haalbaar. Een vereenvoudiging en futureproof maken van de arbeidsreglementering zou een positief effect kunnen genereren”.

Dat laatste geldt overigens ook voor de VDAB zelf met zijn bijna 5.000 medewerkers, waarvan 650 instructeurs en 2.500 bemiddelaars. “Ook voor ons is het moeilijk om voor knelpuntvacatures mensen te vinden, onder meer omdat het Vlaams personeelsstatuut ons op het stuk van diplomavoorwaarden en verloning verplichtingen oplegt. Daar zijn we zelf vragende partij voor meer flexibiliteit, net zoals we dat van de werkgevers verwachten. Het is vervelend dat we het verhaal dat we naar buiten toe brengen, niet altijd zelf kunnen waarmaken”.

Krapte milderen

Wim Adriaens rekent er niet op dat de krapte op de arbeidsmarkt snel afneemt. “Of we dat probleem snel kunnen oplossen, is maar de vraag. Er zullen in de komende jaren niet minder knelpuntberoepen zijn. We gaan de situatie kunnen milderen, maar als VDAB zitten we toch stilaan aan de limiet van wat we kunnen doen. De oplossing zal vooral moeten komen van de bereidheid en openheid van de werkgevers om diversere profielen in overweging te nemen, te investeren in mensen, hen op te leiden en na te denken in loopbaanpaden. Dan kunnen werkzoekenden van vandaag stap voor stap naar functies toegeleid worden die vandaag misschien niet in hun bereik lijken te liggen. Maar dat zal niet in één keer gebeuren”.

Knelpuntberoepen in cijfers

• Het aantal knelpuntberoepen steeg van 207 naar 234. Er kwamen er 27 bij, de sterkste stijging in jaren. In 2018 stond de teller nog op 158.

• Van die 234 bestempelt de VDAB er 51 als “zwaar statistisch knelpuntberoep”. In 2022 waren dat er nog 64.

• De knelpuntberoepen vertegenwoordigden niet minder dan 72% van het totaal aantal vacatures. Ook dat cijfer lag nooit zo hoog. In 2018 was sprake van 54%.

• Elk jaar verdwijnen een tiental beroepen uit de lijst van de zwaarste knelpuntberoepen, alleen komen er telkens meer bij.

• Dat een functie niet meer als knelpuntberoep te boek staat, betekent echter niet dat mensen vinden geen probleem meer is. “In de huidige knelpunteconomie is het voor bijna elke vacature zoeken naar kandidaten”, zegt de VDAB

• Bovenaan de Top 10 staan nog steeds verpleegkundigen, werfleiders en technici industriële installaties.

• Voor werfleiders ontving de VDAB in de periode van maart 2022 tot februari 2023 liefst 2.290 vacatures. Daarvan stonden er eind februari nog 553 open. Voor technicus industriële installaties ging het respectievelijk om 2.378 en 856 vacatures.

• Uit de Top 10 verdwenen “technicus koeltechniek en klimatisatie” en ‘technicus werf-, landbouw- en hefmachines”. In hun plaats kwamen “medewerker in de fruitteelt” en “boekhouder: accountant-belastingsadviseur”.

• Van het totaal aantal vacatures in februari (373.047) gingen er 195.495 of 52,4% uit van KMO’s met minder dan vijftig werknemers.