De war for talent is te herkennen aan een aantal kenmerken. Komt dit je bekend voor?

• Het aantal sollicitanten voor een openstaande vacature daalt drastisch
• De gekwalificeerde kandidaten kan je steeds moeilijker overtuigen om verdere stappen in de selectieprocedure te zetten. Of erger: ze haken voortijdig af
• Kandidaten stellen zich steeds veeleisender op en bij de onderhandeling voel je meer dan ooit de druk van concurrenten
• Het aantal vacatures dat nooit zal ingevuld worden neemt alsmaar toe.

Knik je bij minstens drie van deze stellingen “Ja”? Dan zit je midden in een “war” for talent.

En je bent niet alleen. We illustreren met enkele quotes van andere werkgevers:

“Tegenwoordig zoek je als werkgever niet meer maar word je gevonden”

“Wij zetten vooral in op interne branding voor de huidige medewerkers. Van daaruit volgt automatisch externe branding voor toekomstige medewerkers”

Veranderende arbeidsmarkt

Wat opvalt? Klassieke rekruteringsmethoden waarbij de focus ligt op “zoeken” naar de beste kandidaat volstaan vandaag niet meer. Sinds 2020 heeft de arbeidsmarkt immers een 180°-bocht gemaakt van een door werkgevers-gestuurde markt naar een kandidaat-gestuurde markt. Wil je vandaag een effectieve war for talent-strategie voeren, dan moet je je aanwervingsbeleid aanpassen aan deze nieuwe realiteit. Wacht hier niet te lang mee. Uit een onderzoek blijkt dat negen op de tien KMO-medewerkers geen verandering in het HR-beleid zag. Hoog tijd dus om er iets aan te doen.

Drie pijlers van effectieve war for talent-strategie

Vanuit de expertise als HR-partner zien we drie belangrijke pijlers waarop je in de war for talent-strategie kan werken:

• BE KEPT: zorg dat je als werkgever loyaliteit toont aan je medewerkers zodat zij jou ook loyaal blijven
• GROW YOUR OWN PEOPLE: bied actief ontwikkelingskansen zodat je medewerkers zich gewaardeerd voelen, competent en gemotiveerd blijven
• BE FOUND: word gevonden door de juiste mensen

Als werkgever ontwikkel je best een retentieprogramma (KEEP) dat zich richt op de meest waardevolle medewerkers en degenen die het meest waarschijnlijk zullen vertrekken. Opgelet, zo’n programma is geen doel op zich. Het moet altijd het resultaat zijn van een mensgericht beleid. Je eigen kwaliteiten als leider geven meestal de doorslag. “People join companies, but leave bosses”, iets om te onthouden.

Zelfs met een uitstekende wervingsstrategie (BE FOUND), zullen er nog steeds rekruteringstekorten zijn. Ons advies: ontwikkel een aanpak (KEEP & GROW) om het percentage intern vervulde vacatures te verhogen. Zet maximaal in op interne mobiliteit of job crafting. Zo zorg je ervoor dat je medewerkers voldoende uitgedaagd worden en graag bij je blijven werken.

Bottom line: je kan de drie pijlers niet los van elkaar zien. Wil je een resultaatgerichte war for talent-strategie opbouwen? Zet dan in op elk van deze drie pijlers.

Haal het maximale uit je intern talent

Als je voldoende investeert in de ontwikkeling van je eigen medewerkers, dan zou je best wel eens verrast kunnen zijn van hun - soms verborgen - talenten en vaardigheden.

Zoek naar de fit met je organisatie bij extern talent

Zoeken naar het ideale profiel, is als zoeken naar een naald in een hooiberg. Het alternatief? Externe kandidaten opsporen met voldoende ontwikkelingspotentieel. Houd bij de screening altijd de mogelijkheid om te coachen en op te leiden in je achterhoofd. Waar je echt op moet letten? De persoonlijkheid en de fit met de onderneming. Hoe groter de persoonlijke fit, hoe groter de kans op loyauteit en dus de “KEEP”.

(F.V.S.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Securex V.Z.W.)

Wil jij ook slimmer rekruteren? Lees er alles over.