Werknemers die zich psychologisch onveilig voelen lopen bijna drie keer meer risico op ernstige burn-out klachten (35,5% vs. 12,3%). Ook de intentie om de werkgever te verlaten ligt ruim dubbel zo hoog (20,9% vs. 8,7%).

De studie toont bijkomende effecten:

• het aantal medewerkers met drie of meer ziektemeldingen per jaar ligt de helft hoger;

• langdurige afwezigheid van meer dan twintig dagen komt bijna drie keer zo vaak voor;

• het aandeel niet-productieve medewerkers is ruim dubbel zo hoog (19,1% vs. 7,5%);

• het aandeel niet-innovatieve medewerkers ligt 1,7 keer hoger.

Psychologische veiligheid werd gemeten aan de hand van een wetenschappelijk gevalideerde vragenlijst over het uiten van gevoelens, gedachten, feedback en zorgen binnen het team.

Dalende leiderschapskwaliteit als bepalende factor

Volgens Securex verklaart leiderschapsgedrag bijna één vijfde van de beleving van psychologische veiligheid. Wanneer de bredere invloed van leiderschap op andere factoren wordt meegerekend, bedraagt de totale impact ruim de helft (54,6%).

De evolutie van leiderschap tussen 2021 en 2024 toont een negatieve trend:

• het aandeel effectief, autonomie-ondersteunend leiderschap daalde van 45,2% naar 35,4%;

• controlerend leiderschap steeg van 5,5% naar 9,3% (+69%);

• passief of afwezig leiderschap nam toe van 9,3% naar 13,4% (+44%).

Deze verschuivingen staan haaks op de behoefte aan duidelijkheid, vertrouwen en autonomie binnen teams.

Breder economische impact

De resultaten onderstrepen dat psychologische veiligheid niet alleen een welzijnsthema is, maar een directe impact heeft op prestaties en kostenstructuur. Bedrijven met lage psychologische veiligheid worden geconfronteerd met:

• hogere verzuimkosten;

• meer verloop;

• lagere productiviteit en innovatiekracht.

De cijfers geven aan dat gebrek aan psychologische veiligheid kan uitgroeien tot een structurele hinderpaal voor duurzame bedrijfsvoering, zeker in het licht van toekomstige regelgeving rond absenteïsme en re-integratie.

Bepalende elementen in de werkcontext

Naast leiderschap identificeert het onderzoek twee aanvullende domeinen die samen goed zijn voor meer dan één derde (35,6%) van de ervaren psychologische veiligheid:

1. Het vervullen van psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie.

2. Het beperken van belangrijke stressoren: werkdruk, emotionele belasting en rolconflicten.

Organisaties die op deze domeinen inzetten, creëren volgens Securex een stabielere en meer voorspelbare basis voor welzijn.

Aanbevelingen voor organisaties

Op basis van de onderzoeksresultaten formuleert Securex drie aandachtspunten voor werkgevers:

• Investeer in leiderschapsontwikkeling met focus op autonomie-ondersteuning, vertrouwen en structuur;

• Werk met teamgerichte bevragingen of gesprekken om noden en knelpunten in kaart te brengen;

• Creëer een cultuur van openheid waarin verwachtingen, fouten en feedback bespreekbaar zijn en waar hulpbronnen laagdrempelig beschikbaar zijn.