Als Belgische KMO's inzetten op een degelijk loopbaanbeleid met loopbanen op maat, functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen, leidt dat tot betere bedrijfsprestaties en een hoger mentaal welzijn van werknemers. Dat verband werd aangetoond via HR-scan, het onderzoeksproject van KULeuven, UGent en HOGENT in samenwerking met Securex dat op wetenschappelijke wijze het HR-beleid van Belgische KMO’s in kaart brengt. Het onderzoek legt voor het eerst ook een sterk contrast bloot tussen KMO-werknemers en KMO-werkgevers in hun perceptie van promotiekansen in hun bedrijf. Zo zien werknemers in slechts 37% van de KMO’s promotiekansen op de huidige werkplek terwijl 76% van de werkgevers aangeeft dat deze er wel degelijk zijn in diezelfde bedrijven.

KMO’s kunnen hun werknemers zowel in de breedte als in de hoogte minder loopbaanperspectieven bieden dan grotere bedrijven. Securex berichtte in januari 2023 dat de loonkost per gepresteerd uur in 2022 al met 7,9% steeg in België, wat samen met de - sectoraal reeds aangepaste en nog toe te passen - hoge indexering van de lonen dit jaar en de krapte op de arbeidsmarkt, het voor Belgische KMO’s uitdagend maakt om talenten aan te trekken en te behouden.

HR-scan, een lopend onderzoek naar het HR-beleid van Belgische KMO’s en de impact ervan op de werknemers en het bedrijf, komt met nieuwe resultaten in deze context. Uit de uitgebreide bevragingen van zowel werknemers als hun werkgever blijkt dat het voor KMO’s loont om in te zetten op een strategisch loopbaanbeleid. KMO’s die dit doen hebben namelijk een grotere kans op een sterker competitief voordeel dan KMO’s met een zwakker loopbaanbeleid (72% vs. 54%). Onder hen zijn er ook meer KMO’s met een hoger werknemerswelzijn (64% vs. 38%).

Elementen van het loopbaanbeleid

Het onderzoek buigt zich over de verschillende onderdelen die samen een strategisch loopbaanbeleid van een onderneming vormen. Loopbanen op maat, functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen zorgen elk op zich voor een competitief voordeel. Op promotiekansen na hangen ze ook positief samen met het mentaal welzijn van werknemers. Volgens werknemers zijn deze elementen echter niet altijd aanwezig in de KMO waarin ze werkzaam zijn. In 88% van de KMO's geven werknemers aan dat ze de mogelijkheid krijgen om hun functie uit te breiden met nieuwe taken en/of verantwoordelijkheden, maar in slechts 43% van de KMO’s zien ze mogelijkheden tot jobrotatie. 

Mismatch tussen werknemer en werkgever

Algemeen heeft 73% van de Belgische KMO’s een sterk loopbaanbeleid volgens hun HR-verantwoordelijke of zaakvoerder versus slechts 53% van diezelfde KMO’s volgens hun werknemers. 

Zo zijn er nog een aantal gebieden waar een mismatch bestaat tussen werknemer en werkgever. In slechts een derde van de KMO’s (37%) zien werknemers mogelijkheden om promotie te maken, voor zichzelf of voor collega’s. Doordat KMO’s minder hiërarchische lagen hebben, lijkt het voor hen inderdaad moeilijker om promotiekansen te bieden. Twee op drie KMO-werkgevers (76%) echter ziet wel promotiekansen voor de werknemers in zijn organisatie.

In 65% van de KMO’s geven werknemers aan dat er bij het uitstippelen van de loopbanen rekening wordt gehouden met hun talenten, interesses en verwachtingen. KMO-werkgevers zijn er zelf meer van overtuigd dat ze jobs en loopbanen op maat creëren: 86% van hen geeft aan dat ze met deze elementen rekening houden.