In 2024 neemt het aantal knelpuntberoepen toe, zij het beperkt. Ook met het stijgend aantal, intussen 241, blijft de lijst van knelpuntberoepen een prioriteitenlijst van beroepen waarvoor werkgevers de grootste problemen ondervinden bij het invullen van hun vacatures. Dit wil echter niet zeggen dat alle vacatures voor niet-knelpuntberoepen zonder problemen in te vullen zijn, zeker niet in een krappe arbeidsmarkt zoals die van vandaag.

Nieuwe knelpunten

Vooral de zoektocht naar technisch personeel blijft voor vele werkgevers bijzonder moeilijk. Zo voert technicus industriële installaties de Top 10 van knelpuntberoepen aan. Ook technicus industriële automatisering en onderhoudsmecanicien staan in deze Top 10, net als een aantal specifieke bouwberoepen zoals werfleider, calculator bouw en - voor het eerst - wegenwerker. Verpleegkundige blijft wel één van de grootste knelpuntberoepen en ook schoonmaker bij mensen thuis, medewerker in de fruitteelt en accountant blijven behouden in de Top 10-knelpuntberoepen.

Vaste waarden - zoals ICT-profielen, horecapersoneel en begeleiders kinderopvang - blijven op de knelpuntberoepenlijst staan. De lijst van 2024 bevat echter ook een aantal nieuwkomers, zoals onder andere bandagist-orthesist-prothesist (orthopedisch technoloog), hulpverlener-ambulancier en mecanicien van motorrijwielen.

Uiteenlopende redenen

Globaal genomen zien we drie hoofdredenen waarom beroepen in de lijst van knelpunten terechtkomen.Voor een aantal vacatures zijn er gewoon te weinig werkzoekenden beschikbaar op de arbeidsmarkt. Voor andere beroepen zijn er dan wel werkzoekenden op de arbeidsmarkt die zich aanbieden, maar ze voldoen niet omwille van bijvoorbeeld gebrek aan (de juiste) ervaring, slechte aansluiting, onderwijs-werkvloer, ... Maar ook de moeilijke of specifieke arbeidsomstandigheden kunnen ervoor zorgen dat werkzoekenden niet ingaan op het aanbod.

De oorzaak van het knelpunt ligt dus niet altijd (enkel) bij een tekort aan kandidaten. Dikwijls is het een combinatie van verschillende factoren die aan de basis liggen van de problematiek. De vraag naar competenties zoals klantvriendelijkheid, commercieel-technische kennis en talenkennis maakt het soms moeilijk om geschikte werknemers te vinden. Daarnaast vormen ook specifieke arbeidsomstandigheden zoals zwaar fysieke arbeid, weekend- en avondwerk, deeltijdse contracten of verloning vaak een struikelblok. De kloof tussen de verwachtingen van kandidaten en werkgevers is soms groot en bemoeilijkt een vlotte invulling van vacatures.

Vergrijzing

Het uittreden van grote groepen ervaren werkkrachten zal de krapte en spanning op de Vlaamse arbeidsmarkt nog een hele tijd structureel beïnvloeden. Het geeft in alle sectoren aanleiding tot een grote vervangingsvraag, naast een eventuele uitbreidingsvraag. Zeker de gezondheids- en welzijnszorg wordt sterk met de vergrijzing geconfronteerd, zowel bij zorgverleners als bij zorgvragers. Het probleem van deze sector om voldoende personeel te vinden doet zich in de eerste plaats voor bij de (hoofd)verpleegkundigen, maar ook het vinden van zorgkundigen en verzorgenden blijft problematisch.

Werkzaamheidsgraad

We verwachten dat het groeiende aantal knelpuntberoepen, door de krappe arbeidsmarkt en de aanhoudende uitstroom van oudere medewerkers, nog een tijd zal aanhouden. En mogelijk nog versterkt zal worden door onze ambitie om tegen 2030 naar een Vlaamse werkzaamheidsgraad van 80% te evolueren. Willen we oplossingen vinden voor de blijvende moeilijkheid om de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen, dan zullen we op verschillende vlakken moeten investeren in het kapitaal van onze medewerkers.

Aantrekkelijke banen

Mogelijkheden creëren voor mensen om zich te ontwikkelen en te groeien of door te groeien in de knelpunten waarmee bedrijven geconfronteerd worden. Werkplekleren maar ook opleidingen die mensen in staat stellen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, worden daarbij cruciaal.

We moeten proberen om banen aantrekkelijk te maken voor doelgroepen waar we nu nog niet of te weinig op inzetten. Mensen die er bewust of noodgedwongen een tijd tussenuit bleven, kijken op een andere manier naar werk, hebben tijd en opleiding nodig om aansluiting te vinden bij de hedendaagse arbeidsmarkt. Maar ze beschikken over talenten en mogelijk verfrissende ideeën om een meerwaarde te bieden voor bedrijven.

En we zullen ook de reflex moeten kweken om onze oudere medewerkers langer aan boord te houden en hen goesting te laten houden om hun kennis en ervaring nog langer in dienst van het bedrijf in te zetten. Mogelijk in een ander ritme of een andere rol binnen je groep van medewerkers, maar het blijft een belangrijk menselijk kapitaal voor je bedrijf.

We moeten er vooral van overtuigd zijn dat het niet gaat om een keuzemogelijkheid die we hebben. Alleen als we de drie pistes gelijktijdig bewandelen, zullen we onze ambitie voor een werkzaamheidsgraad van 80% waarmaken.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met VDAB)

Meer info