Werkgevers ervaren steeds meer moeite om de juiste mensen voor de juiste vacatures te vinden. Het aantal knelpuntberoepen steeg afgelopen jaar tot meer dan 200 beroepen waarvoor het niet langer vanzelfsprekend is om mensen op korte termijn te vinden voor de openstaande vacatures. De “war for talent” woedt weer in alle hevigheid. Het wordt dus steeds meer zaak voor werkgevers om hun gegeerde profielen via verschillende kanalen te zoeken en tot een samenwerking te overtuigen.

Kleine kans

Globaal genomen zijn er bij de werving van nieuwe medewerkers twee manieren om mensen aan te trekken voor je vacature en je bedrijf. Je kunt je vraag kenbaar maken en dan hopen dat er uit de actieve bevolking een aanbod aan sollicitanten langskomt, waaruit je de keuze voor je nieuwe medewerker kunt maken. Dat is een eerder passieve methode om kandidaten te werven. Je bent immers afhankelijk van de actie die werkenden en werkzoekenden ondernemen om je aanbod te komen verkennen. Adverteren in kranten en job bijlagen, een afzonderlijke pagina met het aanbod van je bedrijf op je website, het posten van je vacatures op on-line wervingsplatformen zijn de meest gebruikte methodes door werkgevers. In een krappe Vlaamse arbeidsmarkt zijn er steeds minder werkzoekenden en recent onderzoek toont ook aan dat Vlamingen, na corona, niet geneigd zijn om snel van werkgever te veranderen. De kans dat je op die manier de juiste mensen vindt, blijft dus relatief klein.

Aanpassen

Je kunt als werkgever ook zelf op zoek gaan naar mensen en die aanspreken over je aanbod. Social media laten je toe om doelgroepen af te bakenen of je kunt gebruik maken van het netwerk van je medewerkers om dat aanbod kenbaar te maken en er aan toe te voegen dat zij zoeken naar nieuwe, fijne collega’s. Je zou ook collega werkgevers uit je netwerk kunnen bellen met de vraag of zij in een recent verleden mensen zagen die bij je bedrijf passen, maar die zij niet hebben geselecteerd. Of je kunt deelnemen aan jobbeurzen waar een breed scala aan actieve en latente werkzoekenden passeren en die je kunt peilen naar hun interesse om voor je bedrijf te werken. Zelf mensen aanspreken op een of andere manier, zorgt er in elk geval voor dat je niet hoeft te wachten tot de geschikte kandidaat zich meldt en het leert je ongetwijfeld ook of je het aanbod van je vacature op sommige vlakken flexibel moet aanpassen om mensen over de streep te trekken om bij jou te solliciteren.

Aanspreken

Het on-line bekend maken van je vacatures is vandaag de dag een stap die je eigenlijk niet meer kunt overslaan. Het is dan wel belangrijk dat je er voor zorgt dat je aanbod zo hoog mogelijk blijft scoren in het aanbod. Regelmatig bijsturen op basis van je ervaringen houdt de vacature aantrekkelijk en top of mind. En dat kan ook voor kleinere bedrijven een belangrijke troef zijn. Als die gebruik maken van de klassieke methodes om het via hun kanalen of website te promoten, hebben kleinere KMO’s het nadeel dat ze steeds beginnen met een kleiner netwerk dan de grote bedrijven. Daardoor komt hun aanbod ook bij minder mensen terecht. Een uitgekiende combinatie om het on-line aanbod steeds up te daten en daarnaast zelf actief op zoek te gaan naar mogelijkheden om mensen rechtstreeks aan te spreken, heeft dan ook zijn voordelen.

In een krappe arbeidsmarkt, waar de “war for talent” steeds om de hoek kijkt, is het belangrijk dat je op een creatieve manier je aanbod bekend maakt en mensen aanspreekt waar je mee in zee wil gaan. Het is misschien geen directe garantie op succes, maar je bespaart jezelf veel frustratie voor het geval je moet wachten en niemand of heel weinig mensen zich melden voor je openstaande vacature.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met VDAB)

Meer info