De wet Werkbaar en Wendbaar Werk kwam niet uit de lucht vallen, de vraag was er. Uit het panel blijkt dat van diegenen die de wet zeggen te kennen, slechts 30% al initiatieven heeft genomen om één of verschillende van deze maatregelen in zijn ondernemingsbeleid te vertalen.

Een mooi bewijs dat het leeft is het loopbaansparen. Hoewel dit onderdeel van de wet nog kan geamendeerd worden door de sociale partners, zegt 20% van het panel dat hun werknemers vandaag al extra-legale vakantie kunnen opsparen. En 4% staat ervoor open om bijvoorbeeld premies in de toekomst om te laten zetten in extra vakantiedagen. 4% is niet veel, maar wel als het over pionierswerk gaat.

Plaats- en tijdsonafhankelijk werken

Ook al is er de laatste jaren al een beetje gesleuteld om de statuten van bedienden en van arbeiders gelijk te schakelen, op het vlak van Werkbaar en Wendbaar Werk ligt de breuklijn toch weer daar. Van zij die glijdende werktijden hebben, blijkt slechts 8% arbeider te zijn. Van telewerk voor arbeiders is zelfs geen sprake. Het plan om werkbaar en wendbaar werk te realiseren via glijdende uren en telewerk is niet voor iedereen een realistische oplossing. Er zal jammer genoeg altijd een deel van de werknemers zijn dat niet voor die flexibilisering in aanmerking komt.

Bedienden hebben vooral een solitaire functie, zijn niet gebonden aan een vaste werkpost en kunnen dus werken op een moment dat het hen past. Arbeiders daarentegen werken vaak in teamverband aan vaste niet-mobiele werkposten, waarbij ze van vaste arbeidstijden afhankelijk zijn.

Ad hoc-flexibilisering zonder beleid

Concluderen dat we nog nergens staan met de flexibilisering, zou fout zijn. Zo kunnen 4 op 10 van de bedienden al telewerken, waarvan 4 op 5 één dag per week van thuis werkt. 9 op 10 van de bedienden en 1 op 10 van de arbeiders kan al eens occasioneel thuis werken, bijvoorbeeld om een vakman binnen te laten. Hierbij is het belangrijk dat de werkgever aangeeft positief te zullen reageren op een vraag voor occasioneel telewerk als dit enigszins mogelijk is.

Tussen werkgevers en individuele werknemers worden er wel degelijk afspraken over telewerk gemaakt.

Flexibilisering liefst in twee richtingen

Een flexibilisering die moeilijker valt, zijn de overuren. Ook al heeft de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk het de werknemer mogelijk gemaakt vrijwillig tot 100 overuren per jaar te presteren (voor zover de werkgever akkoord gaat natuurlijk) die niet moeten gerecupereerd worden op een later moment, populair is de overurenoptie (nog) niet. Slechts 11% van de werkgevers noteerde een concrete vraag van één of verschillende van zijn werknemers. Ook 11% van de werkgevers heeft zelf al het initiatief genomen om zijn werknemers over deze mogelijkheid te informeren. Bijna de helft meent te weten dat nog geen 5% van de werknemers in deze mogelijkheid geïnteresseerd is.

Waar de werknemers Werkbaar en Wendbaar Werk vooral lijken te vertalen in glijdende uren en telewerk, blijven de werkgevers toch vooral met de vraag van overuren zitten.

Arbeidsreglement aanpassen

De topics van de wet Werkbaar en Wendbaar Werk zijn wel degelijk actueel in onze ondernemingen. Onvoldoende werkgevers zijn zich er echter van bewust dat het nodig of aangewezen is (afhankelijk van het thema) om de juridische instrumenten op ondernemingsvlak hieraan aan te passen. Zo is 43% van de werkgevers zich ervan bewust dat de wijzigingen in de reglementering deeltijdse arbeid een aanpassing van het arbeidsreglement impliceert. 72% van hen moet de procedure daarvoor echter nog opstarten.

Wat de toepassing van de reglementering Werkbaar en Wendbaar Werk betreft, ligt er dus nog wel enig werk op de werkgever te wachten.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Acerta).

Meer info: 016/24.63.20 of www.acerta.be.