Langdurige ziekte en de daarmee samenhangende arbeidsongeschiktheid plagen onze maatschappij. We zien een stijgende tendens in langdurig verzuim de laatste jaren. Te veel medewerkers zijn langdurig afwezig, terwijl sommigen, mits de nodige aanpassingen op de werkvloer, wel in staat zijn om aan de slag te gaan. Sinds 1 december 2016 voorziet de wet in de mogelijkheid om een uitgebreid re-integratietraject op te starten, waarbij gezocht wordt naar een match tussen de werkgever enerzijds, en de beschikbare capaciteiten van de werknemer anderzijds.

Sinds de invoering van het re-integratietraject kan het hier en daar op tegenkanting rekenen. Het wordt vaak afgeschilderd als iets dat de werknemer opgedrongen wordt en kan leiden tot zijn ontslag. In werkelijkheid gaat het nochtans om een erg positieve maatregel, die het welzijn van de werknemer hoog in het vaandel draagt, zonder daarbij blind te zijn voor de noden van de werkgever.

Bij een re-integratietraject zoeken werkgever en werknemer, samen met de hulp van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (hierna PA-AG), de behandelende arts en eventuele andere experten, naar een manier om de arbeidsongeschikte medewerker terug aan de slag te krijgen in het bedrijf.

Hoe langer een werknemer van het werk afwezig is, hoe moeilijker het wordt om de draad terug op te nemen. Het contact met collega’s vervaagt, en het gevaar van sociaal isolement loert om de hoek. Het re-integratietraject omvat een aantal belangrijke stappen, met als doel tot een oplossing te komen waarvan alle partijen echt beter worden.

Duidelijk stappenplan

De opstart van het traject kan vrijwel onmiddellijk gebeuren op initiatief van de werknemer zelf. Na vier maanden onafgebroken afwezigheid kan ook de werkgever het in gang zetten. Tot slot kunnen ook de behandelende arts en de adviserende arts van het ziekenfonds het startschot geven. Zodra het verzoek tot re-integratie gelanceerd is, verwittigt de arbeidsarts alle partijen. Hij wordt de spil van het hele traject, aangezien hij de noden van de werknemer kent, maar ook weet wat de mogelijkheden van de onderneming zijn.

Vervolgens bekijkt de PA-AG de opties. Misschien is een medewerker na een ongeval niet meer mobiel, maar kan zijn werkplek wel rolstoeltoegankelijk gemaakt worden. Een traject waarbij iemand in eerste instantie deeltijds terugkomt en uitsluitend aangepaste uren werkt, komt ook veel voor. De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden van de werkgever om in aangepast werk of aangepaste werkomstandigheden te voorzien, staan hier centraal.

Alle partijen zijn betrokken in deze fase. De PA-AG kan bovendien de hulp van extra experten, zoals ergonomen of psychologen, inroepen. Na maximaal 40 werkdagen maakt hij zijn beslissing met aanbevelingen over aan de werkgever.

In de derde fase zet de werkgever de aanbevelingen van de PA-AG om in een concreet plan. Denk aan eventuele kleine verbouwingen, een aangepast uurrooster met meer thuiswerk of een upgrade van de werkpost met een zit/sta-bureau om rugklachten tegen te gaan. De werkgever kan het traject weigeren, al moet hij die beslissing bijzonder goed onderbouwen en motiveren. Een kleine KMO met bescheiden middelen is bijvoorbeeld niet verplicht om grote investeringen te doen zoals het plaatsen van een lift. Voldoet de motivatie niet, dan dreigt een strafrechtelijke procedure. Het re-integratietraject vereist dus absoluut een inspanning van de werkgever zelf.

Loopt alles goed, dan krijgt de werknemer het concrete plan overgemaakt. Het is dan aan hem om het te aanvaarden. Hij kan altijd weigeren, maar moet die weigering natuurlijk ook op dezelfde wijze motiveren. Om beide partijen aan te moedigen desnoods met kleine stapjes vooruit te gaan, verliest de werknemer zijn medische uitkering niet wanneer hij beslist om in het re-integratie traject in te stappen, zelfs als dat maar een zeer beperkt aantal uren is.

Overmacht

Leidt het traject tot niets, dan kan de werkgever overgaan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Een drastisch scenario, dat helaas niet altijd vermeden kan worden. Deze beëindiging kan er alleen komen als alle experten, de werkgever en de werknemer samen tot de vaststelling zijn gekomen dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer een terugkeer naar de werkvloer permanent in de weg zal staan.

Het hele traject gebeurt op kosten van de werkgever, inclusief eventuele bijkomende consultaties door experten. De werkgever kan zich over de hele weg laten begeleiden door praktijkexperten en experten met een juridische achtergrond. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht is een goede begeleiding zeker niet overbodig is. Die zorgt ervoor dat beide partijen met wederzijds begrip en in een goede verstandhouding uit elkaar kunnen gaan.(S.L.)

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Attentia (Brussel))

Meer info: 02/526.86.44 of http://www.attentia.be.