Belangrijkste begrip in de procedure is de technische bedrijfseenheid (TBE). Mocht je nog twijfelen, het heeft absoluut geen zin om als werkgever verschillende juridische entiteiten op te richten die allen onder de 50 werknemers (gewoonlijk en gemiddeld) blijven. Bij discussie kijkt men sowieso naar economische en sociale criteria om vast te stellen welke juridische entiteiten men moet samen nemen om één of meerdere TBE’s te vormen.

Economische criteria kunnen de volgende zijn: “Hebben de verschillende juridische entiteiten gemeenschappelijke aandeelhouders? Hebben zij eenzelfde uithangbord? Zijn zij afhankelijk van de beslissingsmacht op sommige vlakken?”.

Sociale criteria kunnen dan weer de volgende zijn: “Is er één HR-dienst die de verschillende juridische entiteiten bijstaat bij vragen? Wordt er een gemeenschappelijk loonbeleid gehanteerd? Worden er gemeenschappelijke personeelsfeesten georganiseerd? ...”.

Klinkt dit allemaal wat overweldigend? Geen zorgen, de samenstelling van de TBE hoeft niet altijd zo ingewikkeld te zijn. Heeft jouw bedrijf geen moeder-, dochter-, of zusterondernemingen en telt de “gewoonlijk gemiddelde tewerkstelling” 50 en eventueel 100 werknemers? Dan valt de juridische entiteit gewoon samen met de technische bedrijfseenheid.

Flirten met de grens

We hebben het al gehad over de “gewoonlijk gemiddelde tewerkstelling” waar de grenzen 50 zijn voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en 100 voor de ondernemingsraad. Flirt je met de grens van 50 of 100 werknemers? Dan is het cruciaal om te weten hoe je deze cijfers berekent. De gouden regel is dat iedereen met een Dimona-aangifte meegeteld wordt, dus ook jobstudenten. We spreken over “gemiddeld” omdat het hier een berekening betreft van de gemiddelde tewerkstellingsperiode gedurende de referteperiode. “Gewoonlijk” wordt dan weer geijkt aan de hand van een normale flow binnen het bedrijf.

De valkuilen van de occulte periode

Wil je de samenwerking met één van jouw medewerkers stopzetten? Dan doe je dit beter voor de occulte periode. Gedurende deze periode ben je immers 65 dagen in het ongewisse over wie de kandidaten van de sociale verkiezingen zijn. Alle kandidaten zijn beschermd tegen ontslag gedurende 65 voorafgaande dagen aan de bekendmaking van de kandidaten én de hele periode van de verkiezingen die, in geval het een verkozen kandidaat betreft, doorloopt tot het begin van de volgende installatie van de organen.

Wilt dit nu zeggen dat het voor jou volledig uitgesloten is om een medewerker te ontslaan? Uiteraard niet. Als je op voorhand een aanvraag indient bij het paritair comité om iemand te ontslaan omwille van economische en financiële redenen én je krijgt hiervoor toestemming, dan stelt zich geen probleem. Een andere mogelijkheid is een ontslag om dringende redenen, maar dit dient voorgeleid te worden bij de Arbeidsrechtbank.

Wees voorbereid en zorg voor een goed plan om de verkiezingsprocedure vlotjes te laten verlopen. Download onze overzichtelijke gids. Klik hier.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Acerta)

Meer info: 016/24.64.30 of www.acerta.be.