De Vlaamse werkloosheid krimpt sinds augustus 2015. Dat betekent vier onafgebroken jaren waarin het maandelijkse potentieel van werkzoekenden daalt. Onder die werkzoekenden zitten mensen die recent hun baan verloren, maar ook werkzoekenden die al een langere periode werken aan hun integratie op de arbeidsmarkt. Bij beide groepen noteren we het afgelopen jaar een respectabele daling.

Puzzelen

De directe matching tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt wordt een steeds grotere uitdaging. En als werkgevers er wel in lukken om de perfecte match te maken, heeft dat onmiskenbaar zijn prijskaartje: ervaren medewerkers, die direct inzetbaar en productief zijn, hebben over het algemeen stevige looneisen. Hun vakkennis en ervaring zijn uiteraard welkom voor vele bedrijven, maar hun aantal is beperkt. Daardoor moeten heel wat werkgevers op zoek naar alternatieve oplossingen. Creatief omgaan met talenten en vaardigheden die wel op de arbeidsmarkt aanwezig zijn is dan voor vele werkgevers een uitdaging. Het is vaak voor werkgevers en HR-mensen puzzelen om de noodzakelijke jobs in te vullen.

Verrassend

Nieuwe mensen vinden en er voor zorgen dat ze zo snel als mogelijk inzetbaar zijn en een meerwaarde bieden voor het bedrijf, is voor het merendeel van de werkgevers dé belangrijkste uitdaging in hun personeelsbeleid. Eenmaal de talenten aan boord zijn, is het zaak om die gemotiveerd te houden en er voor te zorgen dat ze bij het bedrijf willen blijven. Dat vraagt extra inspanningen om die mensen te vinden en te houden. Wie aandacht heeft voor verschillende competenties en uiteenlopende profielen, komt vaak tot een verrassende maar geslaagde match voor zijn openstaande vacature.

Competenties

Selecteer dus niet louter op diploma’s of werkervaring in dezelfde job of sector om je nieuwe medewerkers te zoeken. Maak een onderscheid in verschillende competenties die je echt nodig hebt of die wenselijk zijn voor mensen die in je bedrijf komen werken. Je kunt de competenties grosso modo in drie grote groepen indelen: generieke competenties zijn diegene die voor jou alle werknemers in je organisatie moeten hebben. Ze zijn meestal gebaseerd op de missie, visie en waarden van je bedrijf. Klantvriendelijkheid of klantgerichtheid zijn daarvan mooie voorbeelden. Gedragscompetenties zijn vaardigheden die vaak toepasbaar zijn in verschillende jobs en sectoren. Denk maar aan creativiteit, vlot in de communicatie, flexibel, … Ze bieden je de mogelijkheid om in een ruimere groep van mensen op zoek te gaan naar een waardevolle match. Vaktechnische competenties zijn dan weer specifiek voor de job en zorgen voor de kennis en het inzicht zodat iemand zijn job met succes kan doen. Via allerlei leervormen kunnen deze competenties behoorlijk snel opgefrist en versterkt worden. Dat kan voor werkzoekenden tijdens transitieperiodes tussen werk en inactiviteit, maar ook met verschillende vormen van werkplekleren of werknemersopleidingen.

Met het competentiedenken als leidraad, merken we dat er voor onze arbeidsmarkt nog verschillende vijvers van talenten zijn waar werkgevers op zoek kunnen naar nieuw potentieel. Je kunt daarin als werkgever op zoek naar actief en latent werkzoekenden, maar ook naar mensen met een iets grotere afstand tot de arbeidsmarkt - zoals mensen die een langere periode ziek waren of bewust even een stap terug deden voor kinderopvang of zorgverstrekking. Allemaal potentieel dat je in je bedrijf kunt binnenhalen en zelf kunt kneden tot de perfecte match voor je job en je bedrijf.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met VDAB)

Meer info: http://www.vdab.be.