1. Winstpremie

Ondernemingen kunnen hun werknemers een bonus op hun verdeelbare winst geven. Met deze bonus of premie worden de werknemers op een eenvoudige en flexibele manier beloond door het toekennen van een som geld zonder hen stemrecht binnen de onderneming te moeten geven. Om deze maatregel aantrekkelijk te maken is in een sociaal en fiscaal gunstige behandeling voorzien.

Om deze premie te kunnen toekennen moet de werkgever een vennootschap zijn die onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of aan de belasting van niet-inwoners. V.Z.W.'s, openbare instellingen en administraties kunnen hier dus geen gebruik van maken. De premie kan enkel worden gegeven aan werknemers. Bedrijfsleiders die een mandaat van bestuurder, zaakvoerder, vereffenaar of een vergelijkbare functie uitoefenen kunnen dit voordeel dus niet bekomen.

De premie zelf is verplicht collectief en kan niet worden toegekend op basis van individuele prestaties van een werknemer. De werkgever kan wel kiezen tussen een identieke winstpremie die voor iedereen gelijk is of een gecategoriseerde premie waarbij het bedrag van de premie afhankelijk is van een verdeelsleutel die wordt toegepast op basis van objectieve criteria.

De winstpremie is niet onderworpen aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen. De werkgever moet geen bijdrage betalen, de werknemer betaalt een solidariteitsbijdrage gelijk aan 13,07% van het bedrag van de premie. Ook op fiscaal vlak is deze premie interessant voor de werknemer vermits de premie wordt onderworpen aan een belasting van 7%.Voor de werkgever wordt deze winstparticipatie beschouwd als een verworpen uitgave voor de vennootschapsbelasting.

2. Niet-recurrente voordelen

Met dit systeem kan de werkgever een voordelige bonus toekennen op basis van collectieve doelstellingen. Tot een zeker bedrag geniet deze bonus een gunstige sociale en fiscale behandeling.

Om deze bonus aan het personeel te geven moet de werkgever collectieve doelstellingen bepalen die door alle werknemers samen of door een categorie van werknemers binnen een bepaalde periode moeten bereikt worden. Als deze doelen worden bereikt krijgen de betrokken werknemers een bonus. De doelstellingen die beoogd worden, mogen geen individuele doelen zijn en het bereiken ervan mag niet vanzelfsprekend zijn bij de invoering van het plan.

Sinds 2013 moet de werknemer een solidariteitsbijdrage van 13,07% op het toegekende bedrag betalen. De werkgever is een patronale bijdrage van 33% verschuldigd. Deze bijdragen zijn verschuldigd voor zover de bonus een bepaald grensbedrag niet overschrijdt. Op het bedrag dat boven deze grens ligt, moeten gewone sociale bijdragen worden betaald. Voor de fiscus hoeft er ook geen bedrijfsvoorheffing ingehouden te worden zolang het grensbedrag niet wordt overschreden.

3. Warrant plan
Een warrant is een aandelenoptie en geeft recht om een bepaald aantal aandelen te kopen binnen een bepaalde termijn en tegen een vastgelegde prijs. In dit geval koopt de werkgever dus warrants bij een collectieve investeringsvennootschap. Als hij nadien zijn werknemers aandelenopties aanbiedt, kunnen zij die meteen weer verkopen volgens de marktprijs.

Het is een interessante manier van belonen omdat warrants vrijgesteld zijn van werkgevers- en werknemersbijdragen voor sociale zekerheid. De kosten voor de invoering van een warrantplan zijn fiscaal aftrekbaar en worden geboekt als personeelskosten. De verschuldigde bedrijfsvoorheffing wordt ingehouden bij doorverkoop van de warrants. Ook warrants zijn dus een goede oplossing om de netto-inkomsten van werknemers te optimaliseren.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Group S V.Z.W. (Brussel))

Meer info: 02/507.15.11 of https://www.groups.be.