Bij werknemers jonger dan 25 jaar werd 14,12% van de arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur binnen de eerste zes maanden stop gezet. In 2025 ging het om 8,4%. Dat komt neer op een stijging van 68%.

Wanneer naar de eerste twaalf maanden wordt gekeken, eindigt bijna één op de vijf contracten van jonge werknemers voortijdig. Ook dat aandeel ligt ruim anderhalf keer hoger dan een jaar eerder.

Niet alle beëindigingen zijn het gevolg van een ontslag door de werkgever. Van de jongeren die binnen zes maanden vertrekken, beëindigt 31,26% de overeenkomst op eigen initiatief. Na twaalf maanden bedraagt dat aandeel 34,77%. De overige overeenkomsten worden beëindigd door de werkgever of in onderling overleg.

Minder vroegtijdige uitstroom bij oudere werknemers

Het risico dat een arbeidsovereenkomst tijdens het eerste jaar eindigt, neemt volgens de analyse af naarmate werknemers ouder worden. Vooral bij jonge starters lijken de verwachtingen over een functie, de werkomgeving of de ontwikkelingsmogelijkheden niet altijd overeen te stemmen met de dagelijkse praktijk.

De cijfers wijzen daardoor niet alleen op problemen bij selectie en aanwerving maar ook op het belang van de eerste maanden na de indiensttreding. Werkgevers kunnen de kans op een vroegtijdig vertrek verkleinen door tijdens het rekruteringsproces duidelijker te communiceren over de functie-inhoud, werkuren, verantwoordelijkheden en doorgroeimogelijkheden.

Ook een gestructureerde onboarding, regelmatige opvolgingsgesprekken en begeleiding door een leidinggevende of ervaren collega kunnen bijdragen tot een duurzamere arbeidsrelatie.

Horeca en logistiek kennen meer beëindigingen

Vroegtijdige beëindigingen van contracten van onbepaalde duur komen relatief vaak voor in de horeca. Ook bij interim- en dienstenchequebedrijven en in de sectoren logistiek en transport ligt het aandeel hoger.

De analyse doet geen uitspraken over de precieze oorzaken. In deze sectoren gaat het wel vaak om functies waarin flexibele werktijden, fysieke inzetbaarheid, variabele werkdruk en snelle operationele inzet een belangrijke rol spelen.

Duidelijke afspraken over uurroosters, verplaatsingen, verloning, taken en beschikbaarheid kunnen daarom al tijdens de sollicitatieprocedure helpen om verkeerde verwachtingen te vermijden.

Grootste risico bij micro-ondernemingen

Ook de omvang van de werkgever speelt een rol. De meeste vroegtijdige beëindigingen worden vastgesteld bij micro-ondernemingen met minder dan negen werknemers.

Een verkeerde aanwerving heeft bij kleine ondernemingen doorgaans een grotere operationele en financiële impact. Tegelijk beschikken deze bedrijven vaak niet over een afzonderlijke HR-afdeling of gestandaardiseerde procedures voor selectie, onboarding en opvolging.

Grotere organisaties kunnen vaker terugvallen op gespecialiseerde recruiters, HR-business partners, opleidingsprogramma’s en digitale opvolgingssystemen. Bij kleinere werkgevers rust de begeleiding van een nieuwe medewerker meestal rechtstreeks op de zaakvoerder of een operationele leidinggevende.

Kortere opzegtermijnen tijdens eerste zes maanden

De cijfers verschijnen kort voor een wijziging van de opzegtermijnen. Vanaf 1 augustus 2026 bedraagt de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst één week, zowel wanneer de werknemer als wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt.

Vanaf zes maanden anciënniteit blijven de bestaande regels van toepassing. Tot eind juli 2026 neemt de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden nog geleidelijk toe in functie van de opgebouwde anciënniteit.

De kortere termijn kan het voor werkgevers en werknemers eenvoudiger maken om een samenwerking die niet aan de verwachtingen voldoet sneller stop te zetten. De maatregel voorkomt evenwel niet dat er bij de aanwerving een mismatch ontstaat.