Zo stelde Acerta vast dat meer dan 8 op 10 van de ondervraagde ceo’s in functioneringsgesprekken voor zijn bedienden voorziet. Meer dan 6 op 10 doet dat voor zijn arbeiders. Toch zegt 1 op 5 van de ceo’s dat ze niet echt tevreden zijn over het evaluatiesysteem dat ze vandaag hanteren. Zij geven aan dat ze evaluaties belangrijk vinden, maar dat ze nog niet de juiste formule gevonden hebben opdat die een maximaal effect zouden hebben.

Feedback meteen na gebeurtenissen

Gevraagd naar het belangrijkste doel van een functioneringsgesprek, antwoordt 28% van de ceo’s/HR-managers met “feedback geven over de performantie van het voorbije jaar”. Toch heeft niet elke vorm van feedback daar zijn plaats. Iedereen begrijpt dat je als ouder op zondag niet meer moet afkomen dat één van de kinderen op woensdag aan tafel niet had mogen SMS’en. Opdat feedback een positief effect heeft, moet die zo snel mogelijk volgen op de gebeurtenissen, wanneer de link tussen oorzaak en gevolg nog “vers” is.

Uitspraken als “weet je nog toen jij dat deed als reactie op die vraag van die klant?”, maken van een functioneringsgesprek een afrekening en niet een manier om samen vooruit te gaan. Dat soort feedback heeft geen plaats tijdens een functioneringsgesprek, voor dergelijke feedback zou elke werkgever een systeem van continue feedback moeten hebben want dan werkt het wel constructief.

Zowel feedbackward als feedforward

Voor 55% is één van de doelen van het functioneringsgesprekken feedback geven op de prestaties van het voorbije jaar, voor 28% is dat de belangrijkste aanleiding. Ongeveer 20% van de ceo’s geeft als doel van de jaarlijkse functioneringsgesprekken: “leren hoe de werknemer op zijn best kan worden ingezet het komende jaar”. Er wordt dus bijna evenveel vooruit- als achteromgekeken.

Feedforward is inderdaad een heel belangrijk element van een goed functioneringsgesprek. 95% van de werkgevers wil dat de werknemer met meer positieve energie het functioneringsgesprek verlaat dan bij het binnenkomen. Vooruitblikken op het vervolg van de samenwerking is een goede manier om dat te bekomen. Dat kan zowel aan de leidinggevende als aan de medewerker perspectief bieden: de meest zinvolle feedforward is immers tweerichtingsverkeer. Ook het functioneren van de leidinggevende zou tijdens een dergelijk gesprek meer kans moeten krijgen dan vandaag.

Functioneringsgesprek als onderdeel goed performance management

Almaar meer bedrijven schaffen de jaarlijkse functioneringsgesprekken af, omdat ze eerder demotiverend dan motiverend zouden werken. Het niet krijgen van een loonsverhoging of bonus of promotie doet meer kwaad dan het wel krijgen goed kan doen, klinkt het. Concrete feedback hoort dan ook thuis in een beleid van directe en continue evaluatie, niet in een jaarlijks functioneringsgesprek. En toch hoeft dat geen reden te zijn om het functioneringsgesprek dan maar af te schaffen.

Een gepland moment om onder vier ogen in dialoog doelen en realiteit te vergelijken en vooral om samen vooruit te kijken, heeft in de relatie werkgever-werknemer wel degelijk zijn plaats. Maar dan niet als enige, dan wel als een van meerdere elementen van een goed performance management.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Acerta)

Meer info: 016/24.64.30 of www.acerta.be.