Wat betekent de nieuwe loontransparantierichtlijn voor jouw loon- en HR-beleid? Een belangrijke vraag. Want niet alleen verklein je zo de loonkloof tussen mannen en vrouwen, er hangt nog meer van af. Daarom zetten we de belangrijkste aandachtspunten op een rij. Zo ben jij voorbereid op de implementatie binnen drie jaar.

Op 10 mei 2023 gaf het Europees Parlement groen licht voor de nieuwe richtlijn over loontransparantie. Het doel? De loonkloof en -discriminatie tussen mannen en vrouwen bestrijden. Door de lonen transparanter te maken, streeft de EU naar een gelijke beloning voor gelijk werk. De lidstaten, dus ook België, hebben nu drie jaar (tot 2026) tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.

Waarom is die nieuwe richtlijn zo belangrijk?

Het beginsel van “gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” staat reeds sinds 1957 in de Europese verdragen. Maar toch bestaat er nog steeds een onevenwicht in de verloning voor personen in een gelijke of gelijkaardige functie. De Europese Unie wil met de nieuwe loontransparantierichtlijn bovengenoemd beginsel nu afdwingbaar maken om zo de loonkloof te helpen dichten. Niet alleen op de arbeidsmarkt, maar ook in bedrijven tussen mannen en vrouwen die gelijke of gelijkwaardige functies uitoefenen maar die door een gebrek aan loontransparantie onopgemerkt blijven of moeilijk te bewijzen zijn.

Wat betekent de loontransparantierichtlijn voor jou als werkgever?

De nieuwe richtlijn verplicht je als werkgever om je werknemers te informeren over de criteria die je hanteert voor salarissen en salarisverhogingen. Deze criteria moeten objectief en gender-neutraal zijn om zo discriminatie te voorkomen. Daarnaast moet je deze gegevens ook rapporteren aan de bevoegde nationale overheid. De frequentie van die rapportageplicht hangt af van het aantal werknemers in je bedrijf.

• Jaarlijks wanneer je meer dan 250 werknemers in dienst hebt

• Driejaarlijks wanneer je 150 tot 249 werknemers in dienst hebt. Twee jaar na de omzettingstermijn geldt dit ook voor bedrijven met meer dan 100 werknemers

Als uit de rapportage een loonkloof van meer dan 5% blijkt die je niet kan rechtvaardigen op basis van objectieve en gender-neutrale criteria, dan moet je als werkgever maatregelen nemen om de kloof te dichten.

Onthoud ook dat je als werkgever voortaan zelf moet bewijzen dat je deze regels over gelijke beloning en loontransparantie niet hebt overtreden wanneer een werknemer loondiscriminatie aanhaalt (beter gekend als de omgekeerde bewijslast). Concreet betekent dit dat jouw werknemer niet moet bewijzen dat er sprake is van loondiscriminatie, maar dat jij als werkgever moet bewijzen dat er geen sprake is van loondiscriminatie, wat steeds zwaarder is.

In België zijn bedrijven vanaf 50 werknemers nu al verplicht om een loonkloofrapport op te stellen. Door de richtlijn zal deze nieuwe rapporteringsverplichting veel uitgebreider worden.

Wat verandert er voor je werknemers?

Werknemers en hun vertegenwoordigers hebben het recht om informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Bovendien moet je als werkgever potentiële werknemers vóór indiensttreding informeren over het te verwachten loon en de loonschaal.

Nieuw is ook dat werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie op basis van gender, recht hebben op volledige compensatie. Dit omvat de volledige uitbetaling van achterstallig loon en bonussen, en ook compensatie voor het verlies van kansen en iedere andere schade.

Hoe kan je je voorbereiden?

Als werkgever heb je in principe nog drie jaar de tijd om je voor te bereiden op de richtlijn. Tenzij de Belgische wetgever het toch vroeger implementeert. Hoe dan ook is het verstandig om nu al actie te ondernemen. Weet je niet goed hoe je hieraan begint? Gebruik dan onderstaande checklist om je HR- en loonbeleid gestructureerd en doordacht aan te pakken:

• Breng je huidige loonkloof in kaart op basis van objectieve data en statistieken

• Ontwikkel een toekomstbestendig loonbeleid met aandacht voor ESG-criteria

• Stel duidelijke doelstellingen en een plan van aanpak op om de loonkloof te verkleinen

• Stel bedrijfsrichtlijnen en procedures op
• Communiceer duidelijk en transparant naar alle stakeholders

Loonoptimalisatie voor iedereen

De belangrijkste boodschap? Ga vandaag nog aan de slag met je loonbeleid. Een “gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” wordt dé maatstaf, maar denk ook aan andere manieren om je loonbeleid te optimaliseren. Want niet iedereen in je organisatie heeft baat bij een traditioneel loonpakket. Verken ook alternatieve of flexibele manieren van beloning. Zo bestaan er heel wat opties, die zowel voor jou als je medewerkers interessant zijn. Jij verlaagt je loonkosten en je medewerkers houden op het einde van de maand een hoger netto-bedrag over. Hiermee profileer je je als aantrekkelijke werkgever terwijl je onderneming groeit.

Meer weten over loonoptimalisatie?

Download het e-book Alternatieve of flexibele verloning die bij je past.

(Bovenstaande bijdrage kwam tot stand in samenwerking met Securex V.Z.W.)

Meer info: https://www.securex.be.