Waar we vorige keer de fiscale toer opgingen met aandacht voor de inkomensbelasting voor buitenlandse ondernemingen, de bronbelasting voor internationale overschrijvingen vanuit China, de belastingvrijstellingen en andere belastingvoordelen, verneemt u ditmaal meer over het human resources-beleid in China.

Naast het investeren en zaken doen met Chinese partners is er ook de tewerkstelling van mensen in China. Deze tewerkstelling kan op twee manieren tot uiting komen. Enerzijds kan men te maken hebben met het aanwerven van locale, Chinese medewerkers. Anderzijds kunnen buitenlandse personeelsleden naar China overgeplaatst worden. Het aan de slag gaan met Chinese werkkrachten houdt tal van uitdagingen in voor de Westerse ondernemer. Ook hier zullen de geografische uitgestrektheid van het Chinese territorium en de interne verscheidenheid binnen het land in de eerste plaats aan de orde komen. Bij het kiezen van een geschikte locatie voor het bedrijf zal de factor arbeid een belangrijke rol spelen. Het loont de moeite om in een vroeg stadium stil te staan bij de vraag rond de beschikbaarheid van personeel op wat langere termijn. Een aantal voor de hand liggende, meer westers georiënteerde vestigingsplaatsen kunnen op niet al te lange termijn nadelen blijken op te leveren op tewerkstellingsvlak.

Zo kan het moeilijk blijken om in samenloop met tal van andere buitenlandse bedrijven geschikte medewerkers in een bepaalde regio aan te trekken en deze personen vervolgens ook nog in dienst te houden. De aard van de activiteit van de onderneming en de voldoende beschikbaarheid van geschoolde krachten, die over de vaardigheden beschikken om in het bedrijf te werken, zijn van belang. Een relocatie binnen China kan na enige tijd een aangewezen keuze zijn om in te kunnen spelen op de factor arbeid. Bij het uitbouwen van activiteiten in China dient terdege rekening gehouden met de taalproblematiek, die voortvloeit uit de beperkte kennis van westerse talen bij de Chinezen. Dit zal de samenwerking met locale zakenpartners en medewerkers niet vereenvoudigen. Het inzetten van locaal personeel en management vormt een belangrijke factor bij het overbruggen van taalkundige barrières en het voeren van een passende dialoog met de Chinese partners.

Cultuurverschillen

De culturele verschillen tussen Oost en West hebben een belangrijke invloed op het realiseren van motivatie en inzet van de locale werknemers. De impact van hiërarchische structuren en de collectieve binding van het Chinese individu met familie en locale sociale netwerken zijn van belang. De job dient binnen dit totale kader ingepast.

Vooral het vraagstuk rond retentie van medewerkers bezorgt de westerse ondernemers heel wat hoofdbrekens. Een klassieke motivator, namelijk het loon, blijkt snel te evolueren. Als gevolg van de snelle economische ontwikkeling, gekoppeld aan de grote vraag naar geschikte medewerkers, zijn de lonen sterk in opmars.

Net zoals bij ons het geval is, zal het ook in China weinig waarschijnlijk zijn dat de gewenste graad van retentie kan bereikt worden door enkel in te spelen op de factor loon. Gezocht dient naar andere factoren die een positieve invloed uitoefenen op de binding van de medewerkers met het bedrijf. In dit licht kan aandacht geschonken worden aan de sociale positie van de medewerkers, hun titulatuur en de interesse van de medewerkers in het verder ontwikkelen van hun competenties binnen de onderneming.

Om te kunnen voorzien in de nodige instroom van medewerkers om de groei van de onderneming te ondersteunen en om de onvermijdelijke rotatie van personeel op te vangen, is het van belang voldoende dicht bij onderwijsinstellingen te staan. Het loont de moeite te investeren in een aantal rechtstreekse contacten met locale scholen en aandacht te besteden aan campusrekrutering.

Hoedanook zal het steeds moeilijk zijn een aantal profielen in voldoende mate aan te trekken. Dat gaat van technisch geschoolde medewerkers en operatoren tot de hogere management-functies. Ook blijken er weinig competenties voorhanden te zijn op het vlak van HR-management.